所謂灰度，是指現(xiàn)實(shí)世界中無法精確劃分關(guān)系，但是存在著緊密聯(lián)系的事物，其關(guān)系不是簡單的合取和析取關(guān)系，而是具有一定的灰度。在企業(yè)的運(yùn)行過程當(dāng)中，諸多的因素就是這種有一定灰度的關(guān)系，互相矛盾的雙方并非是簡單的此消彼長的關(guān)系，一方面的消退對(duì)于另一方的影響是不一定的；也不是簡單的線性約束的關(guān)系，雙方并不成比例地增長或者減弱。

灰度模型的企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警簡介

在企業(yè)人力資源管理的過程中，建立預(yù)警機(jī)制是非常有必要的。一方面，預(yù)警機(jī)制可以及時(shí)地對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的危機(jī)進(jìn)行預(yù)警，提醒人力資源管理人員做出必要的回應(yīng)；另一方面，可以將人力資源危機(jī)的影響減小到可控的程度。

人力資源管理工作牽一發(fā)而動(dòng)全身，基于灰度模型的危機(jī)預(yù)警機(jī)制能夠在互相矛盾的雙方之間進(jìn)行危機(jī)的預(yù)測，從而使得危機(jī)管理取得一個(gè)平衡值，最終消除人力資源危機(jī)。建立有效的人力資源預(yù)警機(jī)制具有多方面的功能，其建立的過程主要包括以下幾個(gè)方面：一是樹立企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理的觀念；二是開展預(yù)警管理、人力資源預(yù)警規(guī)劃；三是日常監(jiān)控及預(yù)測危機(jī)，形成一整套的危機(jī)解決預(yù)案；四是不斷完善危機(jī)預(yù)警處置方案，進(jìn)行方案總結(jié)。這四個(gè)過程不斷循環(huán)和完善，可以大大增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī)的免疫能力。

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源危機(jī)的界定并不是非常的清楚。福斯特將人力資源危機(jī)定義為四個(gè)顯著的特點(diǎn)：需要快速的解決、缺乏專業(yè)的員工、時(shí)間緊迫并且沒有足夠的物力來解決的人力資源問題。福斯特雖然對(duì)人力資源管理過程中的危機(jī)進(jìn)行了全面描述，但是并沒有給出一個(gè)精確的定義。

在之后的研究工作中，羅森塔爾和皮內(nèi)泊格將人力資源危機(jī)定義為：在企業(yè)的管理工作中，對(duì)企業(yè)的人力資源狀況具有直接威脅、以及不確定性破壞的、即將發(fā)生的現(xiàn)象。該定義指出了危機(jī)具有高度的危害性和易發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)性的特點(diǎn)，但是忽略了其中的人為因素以及危機(jī)預(yù)警的處置。筆者根據(jù)以往學(xué)者的研究，給出如下的定義：人力資源危機(jī)是指企業(yè)所面對(duì)的來自于企業(yè)外部的或內(nèi)部的，人為的或客觀的，影響企業(yè)人力資源供應(yīng)狀態(tài)的因素。人力資源危機(jī)的發(fā)生主要影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源的管理效率，進(jìn)而可能對(duì)企業(yè)主體產(chǎn)生消極的市場影響，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一定義概括了以往學(xué)者對(duì)危機(jī)定義的主要觀點(diǎn)，即人力資源管理危機(jī)危害程度大，潛伏周期長，而且會(huì)在短時(shí)間突發(fā)，對(duì)于企業(yè)造成不可預(yù)防和估量的損失。人力資源危機(jī)是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、人力資源狀況、人力資源本身因素的綜合體現(xiàn)，是這些因素綜合作用的結(jié)果。為了防止這種情況的擴(kuò)散, 及時(shí)地降低其危害性，就必須在短時(shí)間內(nèi)做出科學(xué)的決定，采取果斷的措施。

人力資源危機(jī)預(yù)警模式的研究旨在從其根源上找到危機(jī)發(fā)生的成因，并對(duì)危機(jī)的發(fā)生過程和影響的因素進(jìn)行一定的控制，檢測危機(jī)的危害程度，并且盡可能采取有效的措施進(jìn)行危機(jī)的預(yù)防和處理。

灰度模型的人力資源危機(jī)預(yù)警模式研究

灰度模型概述。用來描述邏輯運(yùn)算的模糊程度，稱為灰度①。傳統(tǒng)邏輯把邏輯世界分為是與非，認(rèn)為世界是對(duì)立存在的；而模糊邏輯則摒棄了這種傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為世界是連續(xù)變化的，具有連續(xù)的特性，而且不同的命題可以對(duì)立并同時(shí)存在，不存在嚴(yán)格的肯定或者否定。文章中筆者即采用模糊邏輯的理論來分析和解釋人力資源危機(jī)預(yù)警方面的知識(shí)。

k=0　即灰度為0，為傳統(tǒng)模糊合?。?/p>

k=1　即灰度為1，為傳統(tǒng)模糊析取；

k=0.5　當(dāng)未給出k值時(shí)，以中值。

k的大小一般根據(jù)人力資源專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)給出，其取值的大小根據(jù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀確定。也可以采取最小二乘法，對(duì)已有的數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合而得出，一般情況下，k值宜取0.5，如果為了安全起見，可以在0.5上下浮動(dòng)取值。

灰度模型的企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。具體來看，企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制可分為以下幾個(gè)層面：一是人力資源管理者本身的素質(zhì)和能力決定著人力資源危機(jī)預(yù)警閾值的大小。在實(shí)際的管理過程中，并非所有的管理者能力和才干都能達(dá)到理想條件，每個(gè)人都存在著差異和優(yōu)劣之分，而且每個(gè)人的價(jià)值觀和人生觀都是不容易改變的，所有的這些差異決定了企業(yè)管理水平的高低，也就隱含了企業(yè)所承擔(dān)的人力資源危機(jī)的概率，如果不加以考慮，將會(huì)為企業(yè)帶來不可預(yù)料的、無法提防的風(fēng)險(xiǎn)。二是制度性風(fēng)險(xiǎn)提供了人力資源預(yù)警機(jī)制的前提。在企業(yè)的管理過程當(dāng)中，難免出現(xiàn)管理方式和管理理念上的缺陷，如果不能及時(shí)地糾正，就會(huì)發(fā)生諸如員工抱怨情緒增大、士氣低落等現(xiàn)象，企業(yè)的運(yùn)行效率就會(huì)大打折扣，導(dǎo)致一系列嚴(yán)重的不良后果。三是人力資源狀況的改變。由于人才市場響應(yīng)人才的緊缺或者人才的飽和，都間接對(duì)企業(yè)造成趨勢性的影響，如果企業(yè)內(nèi)部人才大量流失，就會(huì)造成人力資源危機(jī)，這就需要有一定的預(yù)警方案，來應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的危機(jī)，確保自身擁有足夠的人力來保證企業(yè)的正常運(yùn)行。四是企業(yè)文化的建設(shè)與員工的認(rèn)知水平不相適應(yīng)而導(dǎo)致的危機(jī)。企業(yè)應(yīng)注重自身文化的建設(shè)，而且應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)員工的文化程度以及整體的思維方式，組建出適合自身發(fā)展的文化氛圍，從而能夠引導(dǎo)員工朝著健康、高效的方向發(fā)展。五是“蝴蝶效應(yīng)”導(dǎo)致的人力資源危機(jī)。

危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏會(huì)導(dǎo)致人力資源危機(jī)。一些人力資源管理者沒有危機(jī)管理的意識(shí)，不去提前預(yù)估潛在的危機(jī)，導(dǎo)致危機(jī)出現(xiàn)時(shí)處理手段混亂、效率低下，嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)營狀況。由于現(xiàn)代企業(yè)員工的流動(dòng)性加快，人力資源管理者本身受教育的程度不同，導(dǎo)致危機(jī)管理的意識(shí)和方法不夠有效②。所以，應(yīng)該提早進(jìn)行危機(jī)管理，采用灰度模型對(duì)企業(yè)的人力資源危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測，以期當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)，能夠?qū)⑽C(jī)的破壞控制在最小的范圍內(nèi)。表1以五方面人力資源危機(jī)預(yù)警影響因素為研究對(duì)象，采用灰度模型進(jìn)行建模和運(yùn)算。

表１　人力資源危機(jī)預(yù)警因素灰度模型

從以上表格中可以看出，人力資源狀況對(duì)于人力資源危機(jī)的影響是最大的，所以，人力資源危機(jī)預(yù)警模式的研究中，應(yīng)將人力資源狀況的研究為重點(diǎn)，隨時(shí)監(jiān)控和調(diào)節(jié)人力資源的狀況，防止其發(fā)生突變或者嚴(yán)重的危機(jī)。

另外，主管決策的失誤、非人為災(zāi)禍的發(fā)生等，也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生人力資源危機(jī)的基本因素。雖然人們?cè)谧畲笙薅鹊囟沤^主觀因素的發(fā)生，并且阻止客觀因素的形成，但是我們無法絕對(duì)杜絕危機(jī)的形成，而只能是創(chuàng)造條件去避免，以防造成不可估量的損失。

解決企業(yè)人力資源危機(jī)的有效措施

根據(jù)文章中對(duì)于人力資源管理中危機(jī)預(yù)警的研究，可以知道：人力資源危機(jī)的影響因素很多，而且各個(gè)因素之間并不是簡單的影響關(guān)系，各個(gè)因素之間的關(guān)系具有一定的灰度，所以，人力資源管理危機(jī)的發(fā)生具有很大的可能性，但也并不是無法預(yù)防的，實(shí)施有效的人力資源危機(jī)預(yù)警管理，可以較好地防范危機(jī)發(fā)生的可能性，將危機(jī)的危害降到最低。

企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警其本質(zhì)是指人力資源相關(guān)的工作人員針對(duì)企業(yè)的管理過程中可能出現(xiàn)的人力資源危機(jī)進(jìn)行預(yù)防和預(yù)警，以便及早建立起相應(yīng)的危機(jī)預(yù)警理念和措施，對(duì)企業(yè)正常的運(yùn)營過程中可能出現(xiàn)的危機(jī)進(jìn)行預(yù)防和預(yù)測，從而在危機(jī)到來時(shí)將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。

從文中上述的分析可知，人力資源危機(jī)預(yù)警不僅影響因素復(fù)雜，而且過程控制難度大，所以預(yù)警人力資源危機(jī)的發(fā)生是具有客觀必然性的。雖然我們無法從根本上杜絕危機(jī)的發(fā)生，但是灰度模型的人力資源危險(xiǎn)預(yù)警模式，能夠?qū)ξC(jī)的發(fā)生進(jìn)行預(yù)測，建立起危機(jī)管理的理念，對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行預(yù)警，提升企業(yè)適應(yīng)市場和危機(jī)的免疫力。諾曼·R·奧古斯丁認(rèn)為，每一次危機(jī)的發(fā)生不但包含著危機(jī)的根源，同時(shí)也帶來了克服危機(jī)的希望和方法。這就是危機(jī)管理的精髓所在③。

基于灰度模型的人力資源管理危機(jī)預(yù)警模式，能夠?qū)ξC(jī)進(jìn)行預(yù)防、準(zhǔn)備、確認(rèn)、控制、解決以及從中獲利，組成了一個(gè)全方位的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。在危機(jī)發(fā)生之前，灰度模型就已經(jīng)能夠作出精確的響應(yīng)和精妙的應(yīng)對(duì)計(jì)劃，總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，大大提升了企業(yè)在危機(jī)發(fā)生中存活的能力，具有非常重要的指導(dǎo)意義。

（作者單位分別為：中國石油集團(tuán)渤海鉆探第二鉆井工程公司，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）

【注釋】

①韓玉峰，王小林：“基于主動(dòng)形狀模型算法的局部灰度模型的加權(quán)改進(jìn)方法”，《計(jì)算機(jī)應(yīng)用》，2011年第12期。

②趙輝：《企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究》，河南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

③蘇暢，蔡經(jīng)球：“模糊邏輯組合的灰度模型”，《廈門大學(xué)學(xué)報(bào)》，2003年第2期。

責(zé)編/ 張曉