英國以占世界1%的人口從事著全球5%的科研活動；每年發(fā)表的學術(shù)論文數(shù)量占世界總數(shù)的9%，引用率達世界的12%。截至目前，英國獲得國際大獎的人數(shù)約占世界的10%，共有78位諾貝爾科學獎得主，是一個創(chuàng)新型國家。然而，創(chuàng)新型國家的建設(shè)與其高等教育的寬松培養(yǎng)模式密切相關(guān)。

為學生創(chuàng)造寬松環(huán)境

充分考核。英國的高等教育幾乎不存在“一考定成績”的模式，他們的考核是通過長時間地考察學生各方面的能力，有助于剔除偶然因素的干擾，使得學生不會對某一個考試背負很大壓力，而是在寬松的環(huán)境中，按照自己興趣來學習成長。英國考核一般分為期末考試與追蹤測評，即期末考試和平時測試各占課程分數(shù)的一定比例，一般來說，期末考試只占50%~70%，其余則通過演講、議論文、團隊作業(yè)等方式考察學生的綜合能力。

充分保護。英國通過充分保護高校學生的權(quán)益，限制老師的權(quán)力，保證了充分考核的有效性。在英國，為保障課程和考試內(nèi)容的合理性，以及考試成績的公平性，課程從內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、測試方式、測試內(nèi)容、打分等都需要同行評審，經(jīng)過內(nèi)審人和外審人兩道評審程序。在課程開始講授前，課程負責人須將制定的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、測試方式、測試內(nèi)容，交給內(nèi)審人評審，在內(nèi)部達成一致意見后，提交給外審人，從而保證課程和考試內(nèi)容對學生是合理的。英國為保證考試打分的客觀公平，課程負責人作為第一評分人給學生打分，之后交給本門課程的內(nèi)部評審人打分，如果兩者對同一學生考評給出不同的分值，需要取得統(tǒng)一，在不能統(tǒng)一的情況下，則需要第三個評審人，以保證不會因為老師對一個學生的偏好或偏見，對學生的成績帶來不公平的結(jié)果，使得學生受到老師個人因素的束縛較少。另外，所有的成績也需要送給外審人。

公開公平。由于前面提到的兩點（充分考核與充分保護），保證了學生不會因為老師的權(quán)力過大而受到壓力，學生也明白老師不會因為自己的言行而懲罰自己，所以在每學期兩次的學生代表會議上，學生代表保持了獨立的態(tài)度，經(jīng)常對老師的表現(xiàn)大加褒揚或者批評，有助于反饋真實信息，而這些信息一定會得到學校的認真對待。學生也具備直接向全國性學生調(diào)查機構(gòu)直接打分和反饋的機會，每門課程的反饋和分數(shù)都會被反饋到全國機構(gòu)，然后發(fā)回給學校，給學校造成壓力，并且這些分數(shù)和反饋將直接被用于英國高校排名。

為教師創(chuàng)造寬松環(huán)境

學者“地位”平等。在英國不論職稱高低，學者地位相對平等。低職稱的學術(shù)人員和高職稱的學術(shù)人員的地位平等。比如，職稱較低的老師也可自由參與各種學術(shù)研究和學術(shù)討論，各位老師發(fā)言機會相等，學術(shù)觀點的重要程度不受職稱高低的影響。同時，職稱較低的老師可以指導學術(shù)的研究，從而快速提高他們的研究成果。

充足的科研時間。英國研究型大學注重給予學者充足的科研時間，在相對寬松的時間長度里來“磨出好劍”。研究型大學一般要求學者與學生接觸的時間在每年120小時左右，這基本等于2門課程，對于學者來說，這個工作量不算多。因為很多工作量由教員（TeachingFellow）承擔，得以讓學者從繁重的教學任務(wù)中解脫出來。此外，每3~5年，學者可以申請休假（Sabbatical leave），學校會給予1年或者半年完整的時間，保持學者的科研進度。同時，很多學者不愿意承擔行政事務(wù)，因為行政事務(wù)會消耗大量的時間。

相對科學的科研考評方式?？蒲性u 估（Research Assessment Exercise，RAE）是由英格蘭、蘇格蘭、威爾士三地的高等教育基金會和北愛爾蘭教育部聯(lián)合組織，并對英國國內(nèi)的高等教育進行科研水平評估的活動。評估結(jié)果直接影響各個高校獲得科研經(jīng)費的支持力度。英國的任何高等院校都可以自由遞交科研評估材料接受評估。RAE的評估組分為兩級，分別是15個大學科的評估組（Panel）和67個小學科的評估組（Sun-Panel），小學科評估組把評估意見反饋給大學科評估組，并接受大學科評估組的監(jiān)督和檢查。共有1000名左右的專家參與，其中包括英國的頂級專家和世界著名專家。例如，2008年科研評估的指標由三大方面構(gòu)成，分別是“研究成果”“研究環(huán)境”和“受同行業(yè)尊重”。

“研究成果”主要指參評單位在一定時期內(nèi)所做出的研究績效，包括論文、著作等材料。“研究環(huán)境”從側(cè)面衡量研究機構(gòu)的研究能力，包括該機構(gòu)研究策略、組織管理水平、研究經(jīng)費的數(shù)量和來源、學術(shù)研究生數(shù)量等。“受同行業(yè)尊重”主要衡量研究機構(gòu)被同行認可的程度。

RAE的評估的科學性體現(xiàn)。第一，公平性，評估方是非政府的中立組織，沒有特定傾向，政府部門不參與評估，只起輔助和協(xié)調(diào)作用，較多國際權(quán)威專家參與評估，使得評估更具權(quán)威性、國際性和公平性。第二，透明性，在評估開始前，評估組會向社會公布高校需要提交材料的詳細說明、評估標準、評估組信息，評估結(jié)果也會全部向公眾公布（涉密的除外）。第三，注重科研質(zhì)量，評估中注意定量和定性的結(jié)合，并側(cè)重于定性，這樣一定程度上起到了重質(zhì)量而非數(shù)量的效果。第四，指標權(quán)重靈活，以上三大指標在不同學科評估中權(quán)重不同，以便因地制宜地體現(xiàn)不同學科的特點。第五，以學科而非大學為評估單位，能夠突出學科特色，讓大學聚焦發(fā)展，追求高品質(zhì)，避免了某些大學只追求整體規(guī)模的粗放式發(fā)展傾向。英國下一次的科研評估將于2013—2014年實行，但將采用新的評價系統(tǒng)，即研究卓越框架——Research Excellence Framework（REF），這個體系正在制定和修改中，以便使科研評估更加科學合理。與國內(nèi)一年一考評比較，英國的RAE和REF都是若干年一考評（一般為5年），讓教授們有更多的長期機會專心研究、靜心研究，鼓勵慢工出細活。

合理的學術(shù)教研工資體系。英國的大學老師按照年薪制度，按照統(tǒng)一的學術(shù)教研工資體系（Academic TeachingandResearch），一共分為51個等級（Points）。在這個工資等級之外，沒有其他福利，但是如果學者做出了杰出的成績，可以申請增加等級。這些工資等級的增加不是看一次成績，而是根據(jù)一段時間的總體效果，由員工與學校談判和相互諒解取得。所以英國學者相對心態(tài)平和，一般不急于盡快地出數(shù)量的成果，而是看重一段時間之后，做出一個高質(zhì)量的成果，自己就在與學校的談判中掌握一定的主動權(quán)。

促進人才流動機制。創(chuàng)新人才的一個重要特點就是流動性強，有利于不同背景的人才之間碰撞出新的火花，更能激發(fā)創(chuàng)造力。英國高校學者的流動性非常強，這得益于其人才流動機制的推動。

首先，由于學校內(nèi)部提拔程序相對復雜，而外部招聘程序相對簡單，所以外校提拔比本校提拔更加容易，增加了人才流動性。在英國大學里面，只有相對很少一部分人是通過本校提拔而上來，都是通過外校競聘而提拔的，也有員工采取本校對外招聘的時候報名以外部招聘的渠道進入。這一體制客觀上促進了英國學術(shù)體制很強的交流性。

其次，英國大學更看重高水平學者本身是否能成為自己學校的全職員工，而不在乎這個學者原來的研究成果的署名單位。所以，英國大學老師只要有4篇世界優(yōu)秀水平的文章（不管文章的署名單位是誰），就會有很多高校伸出橄欖枝。原單位可能為了保住一個優(yōu)秀的老師，在對方大學給出“聘用通知書”后，給出“應(yīng)對通知書”以和對方大學提出的優(yōu)厚待遇抗衡。

再次，高校的招聘過程極其公正，避免人為因素影響人才流動。學校在招聘過程中，一般采取學術(shù)簡歷和人事簡歷分離的做法。人事部門只審核其基本檔案。而學術(shù)部門或者招聘院系不會接觸到應(yīng)聘者的人事簡歷，只能看到其學術(shù)簡歷，從而避免以貌取人、講究學術(shù)出生和關(guān)系的人才招聘潛規(guī)則。此外，在競聘過程中，競聘者一般會被要求提供1~2封推薦信。競聘者本人不能接觸并獲知這些推薦信的具體內(nèi)容，保證其有效性。另外，離職容易。競聘者在獲聘成功新單位后，只需向原學校提供辭呈，并獲得二級學院科研副院長的簽字認可即可離校。