中國政法大學教授、博士后　王明杰 

中國政法大學研究生　尹 玖

【摘要】公務(wù)員是黨和國家政策法規(guī)的執(zhí)行者、落實者，是保持經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。公務(wù)員的管理既事關(guān)公務(wù)員個人的發(fā)展和潛能的發(fā)揮，更關(guān)系到國家的經(jīng)濟社會發(fā)展大局、中華民族偉大復(fù)興的中國夢的實現(xiàn)。官員辭職倒逼公務(wù)員體制機制的完善，如何更好的對公務(wù)員進行管理是一個值得我們持續(xù)探究的重要課題。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員　管理體制　改革方向

【中圖分類號】D630                     【文獻標識碼】A

隨著社會價值的多元化，公務(wù)員辭職也是一種正?，F(xiàn)象，甚至是一個好的現(xiàn)象，它表明“官本位”思想在弱化、淡化。公務(wù)員的離職現(xiàn)象釋放出幾個信號：一是要讓優(yōu)秀的人才自由流動，為他們施展才能提供制度保障。無論在哪就業(yè)都是服務(wù)社會，職業(yè)沒有高低貴賤，只是社會分工的不同，這是社會進步的體現(xiàn)。二是公務(wù)員加班常常有，工資水平卻跟不上，再加上福利也有限，公務(wù)員的思想、信念、價值觀發(fā)生了動搖。三是國家應(yīng)逐步嚴格規(guī)范公職人員的正常福利、工資待遇、資金發(fā)放等，增加剛性收入，確保各層級特別是基層公務(wù)員收入始終處于當?shù)刂械仁杖胨?，才能留得住人才；公職人員也要樹立正確的福利觀，不能因為福利的取消而抱怨、消極怠工，要適應(yīng)正常福利的新常態(tài)。因此，官員辭職（去私企等）不僅要倒逼公務(wù)員管理體制機制的完善，而且也應(yīng)提高官員為黨分憂、為國奉獻、為民謀利的修養(yǎng)，用自己的實際行動去書寫公務(wù)員的人生。

目前公務(wù)員管理制度的問題和挑戰(zhàn)

中國公務(wù)員管理機制特點是在政府系統(tǒng)之內(nèi)設(shè)置綜合性的公務(wù)員管理機構(gòu)，負責制定政策，管理公務(wù)員的考試、錄用、培訓(xùn)等方面。然而，我國目前的公務(wù)員管理制度并不完善，出現(xiàn)了很多新的問題和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

考試錄用機制方面。一是報考設(shè)置不規(guī)范、不平等，以及報考的條件限制多。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱公務(wù)員法）第二十一條規(guī)定，公務(wù)員考錄的適用范圍僅限于主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副處級以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員采用調(diào)任或交流的辦法，不必通過考試。這一點為不正之風提供了合法渠道，造成公務(wù)員準入門檻的不平等。其次，公務(wù)員考試存在著諸多限制，如國籍、戶籍、學歷、專業(yè)等限制，這些限制違反了《公務(wù)員法》中所強調(diào)的平等原則。二是現(xiàn)有的公務(wù)員考試錄用制度不利于選拔真正的優(yōu)秀人才。在公務(wù)員考試報名中，經(jīng)常會出現(xiàn)幾百人甚至上千人爭奪一個崗位的現(xiàn)象，在這些人當中不乏優(yōu)秀的人才，但卻因為招錄人數(shù)過少而無法進入公務(wù)員系統(tǒng)。同時，也有一些道德低下的人借用他人身份信息假報名，造成幾百上千人爭奪一個崗位的假象以嚇退競爭對手，減少競爭，這不僅僅是道德問題，更是違法行為。為了進入公務(wù)員系統(tǒng)投機取巧，難以想象這種人真正進入公務(wù)員系統(tǒng)到底是“為人民服務(wù)”還是“為自己服務(wù)”。三是公務(wù)員考試制度不統(tǒng)一。目前，我國還沒有建立起統(tǒng)一的公務(wù)員考試制度，國考和省考的時間不統(tǒng)一，各地考試成績也不能相互承認，許多考生四處奔波，以及報各種公務(wù)員培訓(xùn)班，增大了公務(wù)員考試的時間成本和物質(zhì)成本，這樣并不利于招錄到優(yōu)秀的公務(wù)員人才。四是考試方法與內(nèi)容陳舊，缺乏科學性以及錄用過程中存在不公平現(xiàn)象。

培訓(xùn)制度方面。一是培訓(xùn)機構(gòu)不健全。目前，在我國很多地方特別是基層，培訓(xùn)機構(gòu)仍然沒有建立起來，特別是很多地區(qū)對培訓(xùn)工作不重視，導(dǎo)致沒有專職的培訓(xùn)管理干部，沒有培訓(xùn)綜合管理部門，這極其不利于培訓(xùn)工作的正常開展，也不利于公務(wù)員從培訓(xùn)當中真正學到新知識，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是培訓(xùn)教育管理不規(guī)范。由于我國培訓(xùn)機構(gòu)尚不健全，因此也沒有建立起一套完整的公務(wù)員培訓(xùn)管理體系。首先是缺乏對各級公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容、目標、質(zhì)量等的明確確定，對各行各業(yè)、各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪方面培訓(xùn)，究竟應(yīng)該達到什么水平，以及是否達到要求，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系。其次是對培訓(xùn)的管理不到位，過度強調(diào)自覺遵守紀律而缺乏監(jiān)督，難以真正達到培訓(xùn)效果。三是培訓(xùn)缺乏激勵。培訓(xùn)與實際使用的關(guān)系脫節(jié)，由于不完全或者沒有將公務(wù)員參加培訓(xùn)的學習情況作為考核和任用干部的依據(jù)，也沒有相應(yīng)的獎勵制度，使得公務(wù)員在培訓(xùn)過程中往往被動地接受培訓(xùn)，缺乏激勵和動力。這都在一定程度上限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。

績效考核方面。一是績效考核指標模糊，針對性不強，考核結(jié)果趨同。

目前的公務(wù)員考核只是根據(jù)《公務(wù)員法》當中的“德、能、勤、績、廉”這五項基本標準，考核方法單一，缺乏對各個崗位的責、權(quán)、利的科學系統(tǒng)分析，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，結(jié)果有失客觀，績效考核的質(zhì)量得不到保證。二是不重視績效考核的結(jié)果應(yīng)用，獎懲不合理，缺乏持續(xù)有效的溝通。績效考核的反饋不足，考核結(jié)果與公務(wù)員的職位級別、福利待遇的關(guān)系不緊密，使得績效考核成為一種形式，無法成為公務(wù)員發(fā)展的依據(jù)。同時，考核的結(jié)果沒有及時與被考核者溝通，使得受考核者不能依據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己在工作中的問題，沒有發(fā)揮績效考核的作用。①三是注重定期考核而忽略平時考核。公務(wù)員考核分為平時考核與定期考核，由于平時考核沒有一整套完整和系統(tǒng)的考核方法，很多地區(qū)和部門都忽略了平時考核。但其實平時考核是公務(wù)員考核當中非常重要的一個環(huán)節(jié)，如果忽略平時考核而只注重定期考核，那么年度考核的結(jié)果并不能真正說明公務(wù)員的工作能力、工作量與工作成效，考核的結(jié)果不客觀、不真實、不準確。四是考核民主化、公開化的程度不高，缺乏外部監(jiān)督。在公務(wù)員考核實踐當中，考核很少公開民主地進行，領(lǐng)導(dǎo)的評價在考核當中占有很重要的一部分，這就使得部分與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系走得近的人，即使在工作中沒有突出貢獻，也能得到較高評價與考核成績，這是一種極不公平的現(xiàn)象。同時，考核的外部監(jiān)督不到位，使得考核的主觀主義色彩濃厚，無法體現(xiàn)考核的公平與民主。

公務(wù)員個人成長與激勵方面。一是晉升條件和晉升資格的設(shè)定缺乏針對性，不利于資源的優(yōu)化配置。公務(wù)員的績效考核多半是定性考核，量化程度不夠，導(dǎo)致很多公務(wù)員用“形象工程”、“表面政績”來作為升遷籌碼。同時，交流制度不夠完善，主要體現(xiàn)在由下往上交流容易，由上往下交流困難；向條件好的單位或地區(qū)交流容易，向條件差的單位交流困難，難以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。二是晉升程序中形式主義嚴重，沒有做到真正的公平公正。職位空缺公布中缺乏科學的職位分析，難以確保真正的人職匹配。同時在晉升人選的提出方面，以領(lǐng)導(dǎo)推薦為主，公務(wù)員的主動性不夠，在公示的過程中，有不少地區(qū)把公示變成公告，缺乏有效便捷的意見反應(yīng)渠道。三是公務(wù)員工資基數(shù)低，增長空間小。公務(wù)員的工資水平與整個社會的同等人才的平均工資相比并不高，并且公務(wù)員的工資增長與職級息息相關(guān)，不以工作努力，積極性高或者做出成績作為工資增長的依據(jù)，這大大降低了公務(wù)員的工作積極性，也不利于公務(wù)員隊伍的持續(xù)穩(wěn)定。

公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定方面。能考上公務(wù)員的大都是受過高等教育且綜合素質(zhì)較高的年輕人，對自己的事業(yè)和人生都抱有著較高期望。但入職后卻發(fā)現(xiàn)基層待遇較低、工作枯燥、職位晉升空間不大。因此有些人便選擇辭職，尋找新的出路。另外，在工作和生活中承受的責任壓力、家庭壓力、社會壓力等，使得年輕公務(wù)員容易產(chǎn)生煩躁、壓抑、憂慮等不良情緒，影響心理和諧，易造成公務(wù)員隊伍的不穩(wěn)定。

公務(wù)員管理制度中存在問題的主要原因

考試錄用機制方面。一是公務(wù)員崗位供不應(yīng)求。很多國人依然受“官本位”思想影響，認為官職在中國社會居各種職業(yè)之首，而且中國社會保障體制還處于初始狀態(tài)，唯有公務(wù)員保障健全，因此，對于許多具備資格條件的人來講，只要有機會，就一個都不放棄。這就使得報考公務(wù)員的考生越來越多，崗位競爭也越來越激烈，所以出題人只能出一些偏題怪題，借此把一部分考生拒絕在面試門外，由此導(dǎo)致了有些試題甚至與考查公務(wù)員的能力素質(zhì)沒有任何關(guān)系，用人單位只是以此達到大幅淘汰應(yīng)試者的目的。二是人治現(xiàn)象嚴重。由于目前我國的法制尚不健全，法治社會還沒有真正建立，而幾千年來的人治弊端在我國還沒有完全消散，“人治”仍相當嚴重。在公務(wù)員考試錄用方面，有權(quán)力的機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)仍起重要作用，而法制的約束卻相對較少。同時，法律的不完善給部分不法考生以可乘之機，通過走關(guān)系、賄賂等手段進入公務(wù)員系統(tǒng)。

培訓(xùn)制度方面。一是培訓(xùn)經(jīng)費不足。目前我國公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)費主要是來自于財政撥款，然而財政撥款的數(shù)額對于開展現(xiàn)代化的培訓(xùn)工作是遠遠不夠的。尤其是基層公務(wù)員的培訓(xùn)設(shè)施已經(jīng)培訓(xùn)條件非常落后，其開展的培訓(xùn)工作難以真正達到培訓(xùn)目標，也難以滿足現(xiàn)代化公務(wù)員培訓(xùn)的需要，再加上經(jīng)費的缺失，難以保證優(yōu)秀師資隊伍和良好的綜合管理，最終難以保障培訓(xùn)中的獎教獎學和激勵機制。

二是培訓(xùn)激勵機制不健全。一直以來，大多數(shù)地區(qū)沒有將公務(wù)員的培訓(xùn)成績作為績效考核和晉升的依據(jù)，這大大削弱了公務(wù)員參加培訓(xùn)的積極性，最終導(dǎo)致政府對培訓(xùn)的不重視。這樣的培訓(xùn)流于形式，沒有達到實質(zhì)效果。同時在公務(wù)員隊伍當中還有一些錯誤的觀念，比如培訓(xùn)就是休息，培訓(xùn)就是福利，更有甚至認為培訓(xùn)就是浪費時間，再加上實際上的培訓(xùn)內(nèi)容枯燥單調(diào)、一成不變，以及培訓(xùn)方式方法的落后，更加使得部分干部對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，最終培訓(xùn)偏離了最初軌道，從長遠看這將影響政府行政效率以及服務(wù)能力的提升。

三是培訓(xùn)評估機制不完善。在我國公務(wù)員培訓(xùn)制度當中，培訓(xùn)效果評估機制仍然不是培訓(xùn)制度中的重要環(huán)節(jié)。對于公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)，政府沒有嚴格的評估制度，也沒有相關(guān)的硬性指標和評估小組，目前公務(wù)員的培訓(xùn)評估多是填寫培訓(xùn)評估表，參加培訓(xùn)總結(jié)會等形式，大部分培訓(xùn)結(jié)構(gòu)沒有對接受培訓(xùn)的公務(wù)員進行培訓(xùn)結(jié)果測驗，也不對培訓(xùn)結(jié)果進行跟蹤調(diào)查，并沒有真正進行實質(zhì)上的評估。然而公務(wù)員培訓(xùn)效果的評估機制對于公務(wù)員的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)質(zhì)量，以及培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)化認真化程度有著相當重要的作用，培訓(xùn)評估機制的不健全，給培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)質(zhì)量帶來極大的負面影響，不僅制約了公務(wù)員的能力素質(zhì)提升和行政效率，造成培訓(xùn)質(zhì)量的低下，同時還浪費了大量的培訓(xùn)資源。

績效考核方面。一是考核缺乏系統(tǒng)性。目前，很多地區(qū)的機關(guān)仍然認為公務(wù)員的績效考核系統(tǒng)就是年初制定目標，年底考核，對績效考核沒有一個完整的認識，更不用說一些先進的考核方式了。沒有對績效考核進行系統(tǒng)化設(shè)計與分析的理念和意識，也沒有對績效考核的概念、程序、原則等進行深刻的研究。公務(wù)員考核沒有形成事前溝通，嚴格制定考核標準，考核實施，結(jié)果評價與分析，事后反饋與控制等一個完整的績效考核系統(tǒng)，這給被考核者造成了考核與考核結(jié)果不嚴肅的現(xiàn)象。

二是獎懲不合理。對評為優(yōu)秀的公務(wù)員只進行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，對于公務(wù)員長遠的發(fā)展沒有產(chǎn)生作用，導(dǎo)致“優(yōu)秀公務(wù)員”出現(xiàn)輪流坐莊的情況。這不僅削弱了績效考核的意義，使得績效考核僅僅是一種形式，而且降低了干部群眾對公務(wù)員績效考核的認可度，對個人職業(yè)發(fā)展沒有任何作用。這種績效考核很難得到干部群眾的重視。同時從另一方面來說，考核對不稱職的公務(wù)員處理過于嚴厲，《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效考核方面的內(nèi)容規(guī)定：連續(xù)兩年考核被評為不稱職的，予以辭退，這樣的懲罰比行政處分更加嚴厲，讓部分公務(wù)員人心惶惶，同時這種懲罰執(zhí)行起來也有相當大的阻力。最終這種獎懲不合理的現(xiàn)象會導(dǎo)致“平均主義”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象更加嚴重，這種利益均沾的現(xiàn)象嚴重挫傷公務(wù)員的積極性，考核的激勵作用得不到發(fā)揮。

三是環(huán)境因素。公務(wù)員考核涉及到兩種環(huán)境—社會環(huán)境與工作環(huán)境。從社會環(huán)境來說，公務(wù)員的作風經(jīng)常被社會上一些不良的風氣影響，比如自私、愛爭奪名利、從眾等心理等。從工作環(huán)境來說，形式主義的考核導(dǎo)致輪流坐莊，考核沒有達到真正效果，使得公務(wù)員根本不重視績效考核的工作，更不注重程序。在這種社會環(huán)境和工作環(huán)境的影響下，公務(wù)員的考核缺乏真實性、公平性，降低了公務(wù)員的工作積極性，從長遠來看不利于行政效率的提高。

晉升與工資激勵方面。一是公務(wù)員工資缺乏正常的增長機制。公務(wù)員工資收入與地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、生活水平很不平衡，與企業(yè)相比，公務(wù)員的工資沒有正常的增長機制。公務(wù)員的工資收入與同等能力的企業(yè)職工的市場價位嚴重脫節(jié)，這就導(dǎo)致高端人才的工資收入低于平均的市場價位，工資的基數(shù)低與增速慢、增幅小是很多辭職公務(wù)員作出該選擇的重要原因。二是職位分類不合理，崗位評價不到位。科學的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同的職責差別，導(dǎo)致同工不同酬；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，職務(wù)終生制無法破除。三是晉升機制的運行過程中的監(jiān)督缺位。中國傳統(tǒng)文化重“情”輕“法”，重“人治”輕“法治”。長久以來，由于法制的不健全，人治現(xiàn)象占主導(dǎo)地位，使得監(jiān)督和懲罰機制不能有效發(fā)揮作用。監(jiān)督機關(guān)缺乏足夠的權(quán)力，在用人失察產(chǎn)生嚴重后果后，懲罰制度又顯得不夠規(guī)范，從而導(dǎo)致人員晉升過程中出現(xiàn)的一些弊病屢禁不止。

公務(wù)員穩(wěn)定方面。一是基層公務(wù)員環(huán)境艱苦、待遇差，這是基層公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定、流動大的主要原因?；鶎庸珓?wù)員長期為老百姓服務(wù)，瑣碎的事情比較多，公務(wù)繁忙，然而工作強度卻無法與待遇匹配，工資低，晉升困難，這些都導(dǎo)致基層公務(wù)員隊伍的及其不穩(wěn)定。二是科層制結(jié)構(gòu)讓部分公務(wù)員沒有發(fā)揮能力的空間，紛紛謀求出路。公務(wù)員晉升機制的不健全導(dǎo)致公務(wù)員晉升困難，很多公務(wù)員看不到自己的未來，又由于目前公務(wù)員系統(tǒng)里面“人治”大于“法治”，要想在體制內(nèi)進步提升，就要花過多的精力去編織關(guān)系網(wǎng)，而在工作中就力不從心。這違背了一些胸懷大眾的公務(wù)員的初心，因此紛紛尋找出路，有可能引發(fā)公務(wù)員“辭職潮”。

公務(wù)員管理體制改革的方向

在分析上述問題原因以及閱讀大量的文獻資料特別是調(diào)研后，筆者認為公務(wù)員管理體制改革的方向，主要是以下幾個方面：

考試錄用方面。一是統(tǒng)一考試，建立公務(wù)員人才儲備制度?？忌恍枰浫胍淮蝹€人信息，各地區(qū)各部門就可以共享這些信息，建立統(tǒng)一的公務(wù)員資格考試就是考生在通過公務(wù)員資格考試之后，才能參加錄用考試，在錄用考試的時候更加注重專業(yè)知識和具體辦事能力及品性的檢測。同時我們要看到，現(xiàn)在的公務(wù)員考試中進入面試的考生有很多，但最終可能只錄用三分之一到四分之一的人，然而在面試中被淘汰的考生有相當一部分是非常優(yōu)秀的，可以將他們納入人才庫中，建立公務(wù)員的人才儲備，這樣在招錄的過程當中就既可以從報考者當中選取，也可以從人才庫當中選取。二是提高筆試的科學性以及面試的專業(yè)性。筆試的科目和試題設(shè)置要

注重質(zhì)量，提高針對性。面試當中要選拔出專業(yè)知識以及工作素質(zhì)較高的面試官，提出科學性專業(yè)性的問題，選拔出真正需要的優(yōu)秀人才。三是完善公務(wù)員錄用監(jiān)督制度，提高錄用的公平性。建立完善的公務(wù)員考試錄用監(jiān)督體系和巡視員制度，對命題、考試、面試、體檢每一個環(huán)節(jié)進行嚴格的監(jiān)督，在考錄過程中違規(guī)的監(jiān)考官和面試官直接取消其資格，構(gòu)建多層次、多方位、全面的公務(wù)員考試錄用監(jiān)督制度。

完善培訓(xùn)制度。干部要認識到培訓(xùn)的重要性與緊迫性，提高戰(zhàn)略眼光，清楚認識只有不斷學習新知識，不斷提高公務(wù)員的能力素質(zhì)，才能更好地做好工作，打造服務(wù)型政府。增加培訓(xùn)經(jīng)費，保證培訓(xùn)工作的正常開展。培訓(xùn)是一項成本比較大的工作，需要充足的資金支持，才能形成優(yōu)秀的培訓(xùn)團隊與師資隊伍、先進的培訓(xùn)設(shè)置，最終才能提高培訓(xùn)的水平和質(zhì)量。完善培訓(xùn)監(jiān)督制度。重視培訓(xùn)效果的評價考核工作，打破“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，要對培訓(xùn)綜合管理機構(gòu)、師資隊伍、單位部門領(lǐng)導(dǎo)以及培訓(xùn)對象進行多方位的全面監(jiān)督，讓培訓(xùn)達到預(yù)期目的。

建立嚴格的績效考評和激勵機制。第一，明確考核指標和考核內(nèi)容，考核要有針對性。在根據(jù)德、能、勤、績、廉這五項標準的基礎(chǔ)上，將指標更加細化，對于不同的崗位，不同的職級，要有專門和具體的考核指標，這樣的績效考核才能更加有說服力，更加科學，也能夠達到良好的績效反饋與控制的效果。第二，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合。在考核中要以定量考核為主、定性考核為輔，定量考核更加準確，能夠提高公務(wù)員的工作積極性。同時要注重平時考核，平時考核的結(jié)果要融合到定期考核的結(jié)果當中，可以避免形式主義，使考核更加客觀、公正。第三，重視考核的結(jié)果運用與反饋。將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、薪資、福利等緊密結(jié)合起來，建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制，使考核結(jié)果達到真正的激勵和懲戒的作用。另外，還要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核者，提出工作中的不足和建議，使公務(wù)員認識到自己工作中出現(xiàn)的問題，發(fā)現(xiàn)不足，并能夠及時改進，這不僅有利于公務(wù)員個人工作水平的提高，也有利于整體組織目標的實現(xiàn)。第四，加強對績效考核的監(jiān)督，提高考核的公開化程度。不僅要加強內(nèi)部監(jiān)督，還要使公務(wù)員的考核過程和結(jié)果公開透明，強化社會公眾以及新聞媒體的外部監(jiān)督作用。同時要建立和完善考核監(jiān)控機制。主管部門要采取隨機抽查等形式，對各部門的考核工作進行監(jiān)督檢查，并公布投訴電話?？梢钥紤]借鑒國外的考核監(jiān)督機制，一旦有不公平的事情發(fā)生，被考核者不但可以向上級或上級機關(guān)申訴，也可訴諸法律。

提高公務(wù)員薪酬福利，拓展成長空間，保持隊伍的穩(wěn)定性。第一，完善公務(wù)員工資制度，提高基層公務(wù)員待遇。提高公務(wù)員現(xiàn)行職級工資標準，提高欠發(fā)達地區(qū)的津貼補貼，縮小地區(qū)間的差距，實行職務(wù)職級并行制度，打破干部成長天花板。進一步完善公務(wù)員工資正常增長機制，建立健全與經(jīng)濟發(fā)展和物價變動相適應(yīng)的公務(wù)員工資標準定期調(diào)整制度。第二，創(chuàng)新工資待遇渠道，改變職級設(shè)置激勵效果差的現(xiàn)狀?？梢詷?gòu)建工資晉升制度，不讓職務(wù)和級別的晉升成為提高待遇的唯一標準，還可以適當調(diào)整工資構(gòu)成結(jié)構(gòu)的方式來解決基層公務(wù)員的待遇問題。如可以通過增加基層公務(wù)員的津貼、補貼和獎金的方式來解決基層公務(wù)員的待遇問題。第三，建立多崗位鍛煉的流動機制，使年輕公務(wù)員全面發(fā)展，不斷為其提供學習機會。規(guī)定年輕公務(wù)員在某一崗位任職滿一定年限必須轉(zhuǎn)崗，以崗位的變化帶動公務(wù)員求學的積極性，并使他們對基層工作有較為全面的了解和把握。探索實行“一主多輔”的鍛煉機制，在不影響本職工作的前提下，分期分批安排年輕公務(wù)員到縣直或區(qū)直部門限時掛職鍛煉，參與區(qū)域性重點工作，打牢他們從事基層工作的基礎(chǔ)。第四，建立唯德唯才的用人制度，為年輕公務(wù)員提供施展空間。目前機關(guān)的選人用人制度方面或多或少還存在著論資排輩的陳舊觀念，不利于年輕公務(wù)員的健康發(fā)展。一是省市各級機關(guān)每年拿出一定數(shù)量的領(lǐng)導(dǎo)崗位，專門面向基層選拔優(yōu)秀年輕干部；二是被評為省市以上先進典型的基層優(yōu)秀年輕干部，可以采取基層推薦、上級考察的方式選拔到上級黨政機關(guān)；三是適當增加基層的非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位，為年輕公務(wù)員提供更大施展空間②。另外，建立公務(wù)員淘汰機制，明確獎懲制度，提高行政效率。

健全公務(wù)員管理法律法規(guī)。目前，適用于公務(wù)員的相關(guān)法律法規(guī)只有2006年施行的《公務(wù)員法》，只是對公務(wù)員的基本管理進行的說明，而在行為倫理上并沒有過多的規(guī)定，以至于很多官員鉆法律的空子，貪污受賄，造成了嚴重后果。因此，必須完善我國公務(wù)員的法律法規(guī)，如美國有《政府行為道德法》、英國有《防止貪污法》，韓國有《公職員道德法》，我國也必須盡快建立起完善的公務(wù)員法律法規(guī)，讓我國的公務(wù)員管理有更加全面的法律依據(jù)，實現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化。

（本文系王明杰教授主持的國家社科基金課題“我國高績效人力資源管理創(chuàng)新和科學體系評估研究”和石亞軍教授主持的國家社科基金重大課題“內(nèi)涵式大部制改革視野下的政府職能根本轉(zhuǎn)變研究”的階段性研究成果，項目編號：13BZZ048，25513003）

【注釋】

①②王明杰：《領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評與選拔機制研究》，北京：中國政法大學出版社，2013年。

責編/張曉