【摘要】獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)的脊梁和核心競爭力，員工是企業(yè)的精神源泉與力量源泉。企業(yè)建設(shè)要以人為本，讓員工在幸福感的感召下與企業(yè)共同發(fā)展。對(duì)員工行為養(yǎng)成的分析，應(yīng)該放在企業(yè)職工行為偏差和成因的視域下，探求員工正確行為的養(yǎng)成方式，這對(duì)于提高員工的認(rèn)同感和增強(qiáng)企業(yè)的整體活力具有重大意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化  員工行為  行為養(yǎng)成

【中圖分類號(hào)】F271    【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

隨著知識(shí)社會(huì)的到來，員工個(gè)體間知識(shí)水平的差異日漸減小，但整體工作能力尚有待提高，員工的行為模式是影響能力提升的關(guān)鍵要素。員工的行為模式除與自身相關(guān)外，與企業(yè)文化也有密切關(guān)系。

企業(yè)文化與員工行為相互影響

企業(yè)文化作用于員工的行為。表現(xiàn)為：其一，企業(yè)文化具有滲透性。企業(yè)文化會(huì)讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工走上正軌。其二，企業(yè)文化對(duì)員工的創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用。擁有創(chuàng)新氛圍的環(huán)境才會(huì)培養(yǎng)出創(chuàng)新型的人才，在創(chuàng)新文化的感召下，員工會(huì)逐步樹立創(chuàng)新意識(shí)。其三，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)重視員工的主體地位，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感，為企業(yè)和員工選擇正確的發(fā)展道路，并將二者凝聚在一起，為完成最終目標(biāo)而努力。

員工的行為對(duì)企業(yè)文化也有反作用。其一，員工的自我認(rèn)知有助于企業(yè)文化的執(zhí)行。員工的責(zé)任感和歸屬感很大程度上受自身價(jià)值選擇和職業(yè)規(guī)劃的影響，企業(yè)文化重要的執(zhí)行指標(biāo)之一就是員工是否愿意遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則，在企業(yè)文化所形成的規(guī)章制度內(nèi)，規(guī)范自身的行為。其二，員工的家庭社會(huì)觀念。員工對(duì)家庭的觀念一定程度上可以反映出員工的個(gè)人信仰。員工是否能夠平衡在家庭與企業(yè)間所扮演的角色，處理二者之間存在的矛盾，并將矛盾引發(fā)的消極影響降至最小，深入認(rèn)識(shí)自身所肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任，將會(huì)豐富和完善企業(yè)文化的內(nèi)容建設(shè)。其三，員工的行業(yè)認(rèn)知。員工處在自己的行業(yè)內(nèi)，會(huì)對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行前瞻性預(yù)測，進(jìn)而影響到員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心和自身的工作態(tài)度。

大部分企業(yè)員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但也存在著行為上的偏差

人的行為主要分為即時(shí)性行為和習(xí)慣性行為兩類。根據(jù)兩種行為的不同特征，我們只能管理習(xí)慣性行為，因?yàn)橄噍^于即時(shí)性行為，習(xí)慣性行為是可預(yù)見的，并且穩(wěn)定性強(qiáng)。因此筆者探討的員工行為主要指的是員工的習(xí)慣性行為。現(xiàn)在我國絕大部分企業(yè)中的員工群體有著年輕化的優(yōu)勢，他們的學(xué)習(xí)能力和對(duì)新事物的接受能力要高于老員工，同時(shí)具備較強(qiáng)的變革心理，但也存在著行為上的偏差。

第一，時(shí)間觀念差，誠信意識(shí)薄弱。對(duì)待工作任務(wù)缺乏自主性，工作拖延，工作計(jì)劃與實(shí)際完成不一致。不能保證在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成任務(wù)，長此以往也喪失了組織對(duì)其應(yīng)有的信任。第二，態(tài)度不認(rèn)真，積極性缺失。上班時(shí)間做一些與工作不相關(guān)的事務(wù)，需要反復(fù)催促才能完成任務(wù)指標(biāo)等。面對(duì)工作任務(wù)，缺乏責(zé)任的擔(dān)當(dāng)意識(shí)，工作態(tài)度消極，缺乏主人翁意識(shí)。第三，循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)造力。工作程序化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不懂思考，缺乏靈活變通的能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此員工尤其是青年員工要改變墨守成規(guī)的態(tài)度，才能為企業(yè)發(fā)展注入活力。

員工行為存在偏差，主要有以下幾種原因：首先，企業(yè)文化的誤區(qū)。企業(yè)文化沒有發(fā)揮出來應(yīng)有的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化指導(dǎo)著員工的行為，員工的行為產(chǎn)生偏差，主要是企業(yè)文化的內(nèi)容建設(shè)和實(shí)施產(chǎn)生了誤區(qū)。第一，企業(yè)文化的標(biāo)語化。企業(yè)將標(biāo)語作為企業(yè)文化的內(nèi)容，員工很難認(rèn)同并產(chǎn)生共鳴，并且很難理解企業(yè)的價(jià)值取向和經(jīng)營目標(biāo)，無法將企業(yè)目標(biāo)作為自己的努力方向，與企業(yè)共同發(fā)展。第二，企業(yè)文化膚淺化。有的企業(yè)重視“娛樂文化”，不顧企業(yè)現(xiàn)狀，重金購進(jìn)娛樂設(shè)施，大規(guī)模建設(shè)場地，并對(duì)員工活動(dòng)參與次數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，將此作為企業(yè)文化建設(shè)的重要部分。第三，企業(yè)文化的僵化。有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)工作上的嚴(yán)格紀(jì)律，下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，桎梏著員工的思想、限制著員工的行為。對(duì)員工進(jìn)行軍事化管理，致使企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系緊張，員工缺乏活力與積極性。長期處于僵化模式下的企業(yè)文化，會(huì)嚴(yán)重制約員工的積極性和創(chuàng)造性，造成了企業(yè)凝聚力下降，甚至喪失競爭力。第四，企業(yè)文化的營銷化。員工沒有深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的精髓，沒有做到用企業(yè)文化來指導(dǎo)自身行為，主要原因是許多企業(yè)沒有將企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵融入到員工的日常生活中，只重視企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式而忽視企業(yè)文化的內(nèi)在精華。

其次，員工自身生活環(huán)境的影響。第一，家庭行為的熏陶與影響。現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)的新員工大多是90后獨(dú)生子女，往往注重享受，家庭生活觀念和教育的引導(dǎo)部分缺失，導(dǎo)致員工的價(jià)值觀念產(chǎn)生偏差，進(jìn)而影響到員工的行為。第二，員工在家庭和企業(yè)中角色的多元化。當(dāng)他不能很好協(xié)調(diào)這些社會(huì)角色的時(shí)候，選擇上就會(huì)出現(xiàn)偏重，這樣就會(huì)對(duì)他的行為產(chǎn)生影響。

再次，員工自身對(duì)工作缺乏認(rèn)同感。員工對(duì)所在的企業(yè)缺乏認(rèn)同感，是導(dǎo)致其行為出現(xiàn)偏差的根本性原因。認(rèn)同體現(xiàn)為一種歸屬感，包含著對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)政策制度的認(rèn)同等，缺乏認(rèn)同則會(huì)導(dǎo)致員工在身份定位上沒有歸屬感，因此很難建立起積極的行為習(xí)慣。

企業(yè)文化視角下，培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為的基本途徑

將企業(yè)價(jià)值深植到企業(yè)文化中。培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為，最重要的前提是要深化企業(yè)的價(jià)值理念。員工只有明白企業(yè)的價(jià)值取向，充分理解企業(yè)的發(fā)展定位和方向，才能全身心投入工作。只有在企業(yè)文化正確的導(dǎo)引下，員工才能端正方向，培養(yǎng)出優(yōu)秀自覺的行為習(xí)慣。首先是建立明確的企業(yè)文化。讓員工深入理解和贊同所在企業(yè)的企業(yè)文化，并認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)文化對(duì)員工行為的規(guī)范和約束。其次，保持企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新的長期性。同時(shí)，要注意到行業(yè)的差異會(huì)導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)格的區(qū)別，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀來培育企業(yè)文化，不能照搬照抄。我國的企業(yè)文化體系比國外薄弱，所以企業(yè)更應(yīng)該提高對(duì)建設(shè)特有的企業(yè)文化的重視程度。要認(rèn)清行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)發(fā)揮優(yōu)勢，重視培育企業(yè)的精神文化，避免文化膚淺化等問題。

制定合理的激勵(lì)制度輔助實(shí)行。美國學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)會(huì)激發(fā)人的70%以上的潛能?？梢?，企業(yè)的發(fā)展與科學(xué)的激勵(lì)制度密不可分?？傮w應(yīng)該把握：第一，激勵(lì)技巧靈活，確保激勵(lì)的相對(duì)公平。第二，激勵(lì)體制健全。為保證激勵(lì)的意義，所以獎(jiǎng)懲均要涉及。第三，激勵(lì)環(huán)境良好。環(huán)境對(duì)人的塑造作用是非常強(qiáng)的，所以企業(yè)內(nèi)必須要營造出激勵(lì)的氛圍。激勵(lì)制度確立最核心的是建設(shè)有效的薪酬體制。因?yàn)樗忻鞔_的指標(biāo)，可以測量，易于管理者掌控。同時(shí)，員工可以通過薪酬來發(fā)現(xiàn)自身的價(jià)值，有助于員工增強(qiáng)自身認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。但在實(shí)施過程中有以下幾點(diǎn)應(yīng)引起重視。第一，薪酬機(jī)制的方式。利用薪酬的多樣性，綜合采用權(quán)力激勵(lì)、地位激勵(lì)等。比如，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行合理授權(quán)等。第二，關(guān)注“薪”的同時(shí)更關(guān)注“酬”。其中“薪”多指獎(jiǎng)金、福利等方面，多數(shù)為物質(zhì)意義上的激勵(lì)。而“酬”則為情感上的鼓勵(lì)。第三，激勵(lì)要具有持續(xù)性。當(dāng)企業(yè)盈利模式成功的時(shí)候，很多企業(yè)都會(huì)采用薪酬激勵(lì)，但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，同樣也要有薪酬方面的激勵(lì)。

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的思想引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人實(shí)際，考慮員工的家庭和社會(huì)角色，利用模范的作用打造企業(yè)核心人才觀念，通過同化帶動(dòng)作用來引導(dǎo)員工主動(dòng)養(yǎng)成良好的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用，所以領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行，遵循良好行為準(zhǔn)則，用自己的行動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)與教育，成為企業(yè)理念的傳播者、行為的示范者。

（作者單位：東北林業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）

【注：本文系中央高?；緲I(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)資助項(xiàng)目“社會(huì)資本參與哈大齊工業(yè)走廊科技企業(yè)孵化器建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2572015CC13）階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

①任志宏、楊菊蘭：《企業(yè)文化：管理思維與行為》，北京：清華大學(xué)出版社，2013年。

責(zé)編/譚峰    美編/楊玲玲

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