【摘要】在中國情境下提高員工敬業(yè)度，需要把握中國情境文化的特征，了解中國企業(yè)員工的行為特征， 才能更全面、更準(zhǔn)確地把握人力資源管理系統(tǒng)特征，有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度，更好地發(fā)揮人力資源管理效能。

【關(guān)鍵詞】中國情境文化  敬業(yè)度  提升策略  人力資源

【中圖分類號】F272    【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

不同的員工行為特征需要不同的人力資源管理系統(tǒng)，需要不同的激勵方式，中國情境文化下的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)具備自身的特征和特殊性。

從加大工作投入度入手提升敬業(yè)度

工作投入程度反映了一個員工對工作的自我感知和努力程度。加大員工工作投入程度，對于提升員工敬業(yè)度有著不可忽視的作用。

一是做到有為有位，責(zé)權(quán)利相匹配。對于企業(yè)員工來說，每個人擁有的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合能力都不相同。為此，優(yōu)秀的企業(yè)管理模式就是通過對每個人的特點(diǎn)和每個崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析整合，為員工個體量身打造和選擇最合適、最匹配的工作崗位，做到人崗相適，權(quán)責(zé)匹配。充分將員工的學(xué)識、能力、個人特質(zhì)等內(nèi)因和工作環(huán)境、工作條件、行業(yè)性質(zhì)等外因結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮員工潛力。

二是豐富工作要素，提升工作的吸引力。首先，要給予員工更多的自由。讓員工更多地去參與設(shè)計、謀劃和決策，充分尊重員工的個人意愿，為員工獨(dú)立完成工作創(chuàng)造合理、寬松、適度的空間等等。其次，要提升工作的挑戰(zhàn)性。對于知識型員工來說，豐富的工作和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)更容易引起他們的興趣，更容易激發(fā)他們的工作動力和斗志，能夠從工作中獲得滿足感和榮譽(yù)感，對于更好地開展工作有極大的幫助。再次，要提升工作的變化性。同一崗位工作時間過長，員工容易產(chǎn)生懈怠感，進(jìn)而降低敬業(yè)度。常用的辦法就是通過定期的輪換工作崗位、轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容等方式提升員工對工作的新鮮感，從而產(chǎn)生新的工作動力。

三是進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動性。要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，通過對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、心理咨詢等多種方式，激活員工的思想潛力；通過為員工提供一些基本的工作環(huán)境、特點(diǎn)、復(fù)雜程度等信息，使員工更加了解和掌控工作全過程。這樣，促使員工對于提升工作效能擁有一個清醒的自我認(rèn)知，對于個人的工作效能有一個明確的心理預(yù)期，同時又保持著對提高工作效率的旺盛熱情。

四是注意避免負(fù)面情緒與矛盾的滋生。在工作過程中，復(fù)雜的人際關(guān)系和負(fù)面情緒的傳遞是影響員工敬業(yè)度的一項重要因素。如果員工在工作中發(fā)生了摩擦和沖突，將會對員工的心情產(chǎn)生非常惡劣的影響，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠，降低工作敬業(yè)度，甚至?xí)?dǎo)致一些惡性習(xí)慣的傳染，影響整個員工群體。因此，企業(yè)在管理過程中必須高度重視員工摩擦和沖突，可以通過建立起常態(tài)化的領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制定期適時溝通，暢通員工向上反映意見建議的渠道。

從增加情感歸屬感入手提升敬業(yè)度

對于組織而言，在選擇到需要的員工后，必須及時將組織的認(rèn)可和支持傳遞給員工，從而增強(qiáng)員工的凝聚力、忠誠度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)和組織的競爭力。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以從以下五個方面入手。

一是提升組織的社會影響力。對于員工和組織來說，企業(yè)整體形象和個人形象互相影響、不可分割。因此，如果組織在當(dāng)?shù)鼗蛞欢ǚ秶鷥?nèi)具有較好的聲譽(yù)和廣泛的社會影響力，身為組織中的員工也將會積極地融入其中。對于企業(yè)或組織來講，在追求利潤最大化的同時，必須充分考慮到社會效益、長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)品牌價值，通過提升軟實力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的發(fā)展信心和情感歸屬。

二是充分尊重和信任員工。對于組織內(nèi)部的員工而言，加入組織，既有物質(zhì)上的需要，同時也伴有精神上的需求，并且這種精神上的需求十分重要，不容忽視。組織應(yīng)當(dāng)在日常管理和工作過程中給予員工足夠的關(guān)懷和幫助，同時給予員工充分的個人空間和工作上的自主決策權(quán)，使員工充分感受到信任和尊重。這樣，就能夠促使員工自覺自愿地團(tuán)結(jié)到組織周圍，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。

三是要適當(dāng)滿足員工的合理需求。一個企業(yè)中的員工都來自不同的地域，擁有不同的生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)、成長特點(diǎn)、家庭環(huán)境等等。為此，組織上要想滿足員工的合理需求，必須要對員工有一個全面客觀的了解。在此基礎(chǔ)上，要對員工提出的需求進(jìn)行科學(xué)判斷，如果有利于員工和組織的發(fā)展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發(fā)展，要積極與員工進(jìn)行溝通，取得員工的理解和認(rèn)可。

四是暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道。組織中員工的情感需求必須通過順暢的渠道進(jìn)行表達(dá)，為此，組織管理者應(yīng)該及時了解員工的情感需求、工作情況和生活情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，給予充分理解，提供適當(dāng)幫助。尤其是對于新招募的員工，更是要在第一時間了解溝通，掌握員工自身情況的同時，積極傳遞企業(yè)文化和人文關(guān)懷，使他們盡快地融入到組織當(dāng)中，成為組織中的一份子，進(jìn)而提升組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

五是要增強(qiáng)組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊意識。組織要在充分了解員工個人發(fā)展需求和長期愿景的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工把實現(xiàn)自我價值與實現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來。在努力實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，推動實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。此外，共同目標(biāo)的提出和形成，更有利于員工們增強(qiáng)團(tuán)隊意識，形成團(tuán)隊合力，通過協(xié)作和配合來共同完成工作。

從強(qiáng)化組織認(rèn)同入手提升敬業(yè)度

越來越多的研究表明，組織認(rèn)同已經(jīng)成為了影響企業(yè)發(fā)展的一個重要決定性變量?？梢詮囊韵聨讉€方面著手，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。

一是為員工設(shè)立合理的愿景目標(biāo)。知識型員工更加需要企業(yè)進(jìn)行人本管理，需要根據(jù)每個員工的實際需求和個人意愿，努力為員工提供科學(xué)合理的發(fā)展路徑，使組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)高度契合。同時，組織要提供盡可能完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃和綜合能力培訓(xùn)計劃，幫助員工提升技能和工作水平，使他們盡可能地實現(xiàn)個人意愿。

二是提高組織的社會地位和社會影響力。如果一個組織積極參與社會公益活動，擁有良好的社會聲譽(yù)，那么其中的成員也會獲得極大的滿足感和榮譽(yù)感，進(jìn)而增加對組織的認(rèn)同感。也就是說，組織在擴(kuò)大社會影響力、提升社會地位的同時，等于在心理層面上和一定的客觀事實上提升了員工的社會地位和社會影響力，作為員工，就會更加深刻地領(lǐng)會企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價值觀，進(jìn)一步提升對企業(yè)的忠誠程度，強(qiáng)化組織責(zé)任感。

三是為員工營造健全完備的工作環(huán)境。人力資源管理理論認(rèn)為，要想為員工營造一個健全完備的工作環(huán)境，需提供必要的要素支持，主要做好兩個方面。其一是合理的薪酬體系。必須充分考慮到員工的個人特質(zhì)、行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展階段，以及崗位的薪酬設(shè)置等多方面因素，充分考慮激勵因素的價值和作用，對薪酬體系的設(shè)置實現(xiàn)最大程度地公平、公正、合理，以此來吸進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)員工的加盟。其二是要有一個獎懲結(jié)合的有效考核機(jī)制。建立一支高效的考核團(tuán)隊和一整套完善的考核激勵機(jī)制，依據(jù)員工的個人情況、年度工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)展程度等設(shè)置年度、季度、月度考核目標(biāo)，并依據(jù)考核結(jié)果及時采取獎懲措施。

四是為員工營造公平的競爭環(huán)境。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)所給予的公平感主要來自于兩個方面，即分配上的公平和程序上的公平。公平感對員工感知和行為的影響十分顯著，是一個十分重要的因變量，如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是公平的，就會積極主動地開展工作，努力提高自己的工作產(chǎn)出。反之，如果員工認(rèn)為他所處的環(huán)境是不公平的，就會影響工作的積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工等行為。因此，作為組織來說，要積極讓員工參與制度的謀劃、設(shè)計，充分聽取和采納員工的意見建議，這樣可以提高程序的公平程度，同時提升員工的參與感和認(rèn)同感，要努力實現(xiàn)最大范圍內(nèi)的公平，才能提升員工的公平感。

（作者分別為遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生；西藏民族大學(xué)副教授）

【參考文獻(xiàn)】

①曾暉、韓經(jīng)綸：《員工敬業(yè)度評價與開發(fā)》，天津：南開大學(xué)出版社，2008年。

責(zé)編/孫垚    美編/楊玲玲

聲明：本文為人民論壇雜志社原創(chuàng)內(nèi)容，任何單位或個人轉(zhuǎn)載請回復(fù)本微信號獲得授權(quán)，轉(zhuǎn)載時務(wù)必標(biāo)明來源及作者，否則追究法律責(zé)任。