【摘要】“平均主義”評優(yōu)完全偏離了制度設(shè)計(jì)的初衷，削弱了干部的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，助長了“慢作為、不作為、亂作為”的官僚文化，污染了績效考核的一池清水。公平的評優(yōu)不但與奉獻(xiàn)精神不沖突，反而還會(huì)激勵(lì)和強(qiáng)化奉獻(xiàn)文化，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要把握考核機(jī)理，從根本上扭轉(zhuǎn)“平均主義”評優(yōu)的管理局面，形成新時(shí)代擔(dān)當(dāng)者成批涌現(xiàn)的制度體系。

【關(guān)鍵詞】干部評優(yōu) 績效考核 “平均主義” 【中圖分類號】D630 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

在黨政機(jī)關(guān)，考核評優(yōu)是對業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)的制度安排。但從考核實(shí)踐來看，一些單位的考核評優(yōu)出現(xiàn)了異化變形：人人“輪流坐莊”，“老好人”當(dāng)選，誰愿意填表誰參與評優(yōu)。這類“平均主義”的做法貌似平等，實(shí)則落入了嚴(yán)重的管理誤區(qū)，與我們當(dāng)前提倡的“新?lián)?dāng)、新作為”精神格格不入，其負(fù)面影響不容忽視。

“平均主義”評優(yōu)是“慢作為、不作為、亂作為”的助長因子

“平均主義”評優(yōu)完全偏離了制度設(shè)計(jì)的初衷。干部人事制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)之一是激勵(lì)干部傾心投入組織的各項(xiàng)工作，持續(xù)地高績效產(chǎn)出。對干部所從事工作的考核評價(jià)是實(shí)現(xiàn)干部制度設(shè)計(jì)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確規(guī)定，公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備的條件包括：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出；清正廉潔等五項(xiàng)條件。

2018年5月，中辦印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》指出：“充分發(fā)揮干部考核評價(jià)的激勵(lì)鞭策作用。適應(yīng)新時(shí)代新任務(wù)新要求，完善干部考核評價(jià)機(jī)制，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題。”“平均主義”評優(yōu)使考核評優(yōu)變?yōu)榱巳巳丝上碛械木雀＠?，使考核制度設(shè)計(jì)的差別性評價(jià)變成了均等性分配?？己艘?guī)定所設(shè)定的評優(yōu)條件不再是當(dāng)選優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，這就明顯偏離了考核制度的設(shè)計(jì)初衷，勞心勞力的考核變成了形式主義；考核評優(yōu)過程中的填表、投票、談話、會(huì)議等工作變成了無意義的額外負(fù)擔(dān)。實(shí)際調(diào)研中，干部對考核評優(yōu)抱怨表述最多的一句話是：“這有什么用啊？純粹折騰人。”“平均主義”評優(yōu)污染了績效考核的一池清水。

“平均主義”評優(yōu)嚴(yán)重削弱了干部的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是指驅(qū)動(dòng)公共部門工作人員作出回應(yīng)行為的個(gè)體傾向。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)決定個(gè)體的利他行為、服務(wù)他人、服務(wù)社會(huì)的意愿和動(dòng)力。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)包括四個(gè)方面：對制定公共政策的興趣和吸引力、對公共利益的責(zé)任心、同情心和自我犧牲精神。個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一種心理傾向，這一傾向不是一成不變的，它會(huì)受到環(huán)境的影響而發(fā)生變化。當(dāng)環(huán)境認(rèn)可其工作的意義和價(jià)值時(shí)，其公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)將保持或強(qiáng)化；當(dāng)環(huán)境不認(rèn)同其工作的意義和價(jià)值時(shí)，其公共服務(wù)的行為動(dòng)機(jī)會(huì)隨之調(diào)整和弱化。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論告訴我們，即使進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)的人本身具有較高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)傾向，假若制度環(huán)境不認(rèn)可其工作，干好干壞一個(gè)樣，評優(yōu)“輪流坐莊”，或者優(yōu)秀不看業(yè)績看人緣，甚至由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人好惡決定，那么，其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)傾向?qū)㈦S之弱化。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)弱的人表現(xiàn)為消極怠工、混日子。隨著工齡的增加，職業(yè)倦怠癥候日益突出。“懶政庸政”現(xiàn)象與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不足有密切關(guān)系。一方面，黨政機(jī)關(guān)招錄選拔缺少對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量，一些追求灰色收入、權(quán)力尋租的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)弱者混入了公共部門，紀(jì)律的籠子扎得越緊，這些人干事的動(dòng)機(jī)越弱，自然就會(huì)表現(xiàn)出“懶政庸政”；另一方面，考核評優(yōu)晉升等職業(yè)發(fā)展過程中的平均主義，否定了高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)者的傾心投入和高績效，反向激勵(lì)效應(yīng)明顯。部分高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)者慢慢滑落到了“懶政庸政”之列。

“平均主義”評優(yōu)助長了“慢作為、不作為、亂作為”的官僚文化。文化是在適應(yīng)外部環(huán)境過程中所形成的行為模式和一致性假設(shè)。與制度的強(qiáng)力約束相比，文化是一種軟約束。文化軟約束作用既可以是積極的，也可能是消極的。符合組織倡導(dǎo)的、與時(shí)代相一致的文化發(fā)揮著正面的積極作用，能夠推動(dòng)各項(xiàng)任務(wù)的完成，形成積極向上的正能量。反之，不良文化則帶來消極的負(fù)能量，影響任務(wù)的達(dá)成。一些機(jī)關(guān)負(fù)面文化蔓延，信奉“不干事就不出事，不出事就不用承擔(dān)責(zé)任”的工作信條。在這些機(jī)關(guān)，工作干得好壞不重要，問題解決得好壞不重要，重要的是能講會(huì)寫。報(bào)告寫得好強(qiáng)過工作干得好，表態(tài)調(diào)門高勝過干事熱情高。盡管如此，因?yàn)?ldquo;平均主義”，其考核評優(yōu)絲毫不受影響。我們不得不說，“平均主義”評優(yōu)是“慢作為、不作為、亂作為”的助長因子。

從根本上扭轉(zhuǎn)“平均主義”評優(yōu)的管理局面，為干部干事?lián)?dāng)創(chuàng)造支持性環(huán)境

新時(shí)代面臨新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，干部人事管理需要著力調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳠崆?。這就需要從根本上扭轉(zhuǎn)“平均主義”評優(yōu)的管理局面，為干部干事?lián)?dāng)創(chuàng)造支持性環(huán)境。

激勵(lì)能力是領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力之一，無論領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策如何英明，不能激勵(lì)下屬貫徹落實(shí)執(zhí)行，那么，這些戰(zhàn)略決策就只能停留在文件之中，無法轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的工作績效。所以，各級領(lǐng)導(dǎo)者需要把握激勵(lì)下屬的方法與藝術(shù)。一方面，要認(rèn)識到考核評優(yōu)可以強(qiáng)化奉獻(xiàn)精神。有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，共產(chǎn)黨員、優(yōu)秀干部必須具備無私的奉獻(xiàn)精神，評優(yōu)與否并不重要。奉獻(xiàn)精神是領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的覺悟與修養(yǎng)，評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是組織的認(rèn)可，這是不同層面的行為。具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的干部不看重基礎(chǔ)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是他們看重價(jià)值的認(rèn)同，看重榮譽(yù)感、成就感等高層級的激勵(lì)。所以，公平的評優(yōu)不但與奉獻(xiàn)精神不沖突，反而還會(huì)激勵(lì)和強(qiáng)化奉獻(xiàn)文化。

另一方面，要認(rèn)識到“平均主義”評優(yōu)實(shí)質(zhì)上是一種不公平的管理。調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)者行為的公平、公正程度對下屬的工作積極性有顯著影響。“平均主義”評優(yōu)抹殺了干好干壞的區(qū)別，將評優(yōu)變成了人人可得的機(jī)關(guān)福利，對業(yè)績優(yōu)秀者是一種不公平的管理措施，勢必會(huì)挫傷業(yè)績優(yōu)秀、不斷奉獻(xiàn)者的工作熱情。因此，把握管理機(jī)理，公平考核評優(yōu)是每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)具備的管理素養(yǎng)。

當(dāng)前，不少領(lǐng)導(dǎo)者抱怨現(xiàn)有的績效考核體系難以明確區(qū)分干部的工作好壞，現(xiàn)有的考核規(guī)則是從“德、能、勤、績、廉”等方面開展的，干部工作的“勤、績”可以明確評價(jià)，但是“德、能、廉”無法進(jìn)行量化評價(jià)?，F(xiàn)有的考核評優(yōu)內(nèi)容可以從幾方面調(diào)整，首先，將“德、廉”設(shè)定為基礎(chǔ)合格性指標(biāo)，這意味著“德、廉”符合要求，就是合格；不符合要求那就是不合格，一票否決。其次，將“績”區(qū)分出不同的檔次和等級，明確顯示干部業(yè)績好壞之間的差異，以此作為評優(yōu)的核心標(biāo)準(zhǔn)。再次，將“能”作為職務(wù)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)對干部的能力進(jìn)行測評，能力符合更高一級職位要求的干部，獲得優(yōu)秀優(yōu)先晉升；能力不符合更高一級職位要求者，即使業(yè)績優(yōu)秀也不能晉升。有了科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，“平均主義”評優(yōu)才能從根本上消除。

雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，組織中的管理因素分為兩類：第一類是保健因素，包括組織政策、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)，如果這些條件不夠好會(huì)影響員工的滿意度，但即使這些因素再好也不會(huì)激勵(lì)更多的績效產(chǎn)出；第二類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等，這些因素與工作的積極情感呈正相關(guān)關(guān)系，具有突出的激勵(lì)效果。由此我們可以得出，考核評優(yōu)結(jié)果運(yùn)用的側(cè)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是讓獲得優(yōu)秀的干部感受到認(rèn)可和成就感。優(yōu)秀的頒獎(jiǎng)儀式應(yīng)隆重莊嚴(yán)，獲得優(yōu)秀的結(jié)果應(yīng)廣泛公開，位置醒目，給優(yōu)秀者長期的成就感。二是賦予優(yōu)秀者更重要的職責(zé)，使其在擔(dān)當(dāng)職責(zé)中不斷奮進(jìn)，形成新時(shí)代擔(dān)當(dāng)者成批涌現(xiàn)的制度體系。

（作者為中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理學(xué)系主任、教授）

【參考文獻(xiàn)】

①《中辦印發(fā)<關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見>》，《人民日報(bào)》，2018年5月21日。

責(zé)編/趙橙涔 美編/于珊

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