【摘要】日本年輕人的壓力既來源于經(jīng)濟發(fā)展不景氣等客觀因素，也來源于其心理文化等主觀因素。平成時代經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)實改變了日本企業(yè)的雇傭形態(tài)，給日本年輕人造成了巨大的壓力；雇傭形態(tài)的改變導致了日本職場人際關系的不和諧，進一步加大了處于弱勢地位的派遣職員的壓力；根深蒂固的“罪己”意識，使得急于建功立業(yè)的年輕人難以承受工作失敗的壓力。

【關鍵詞】日本 年輕人 壓力 【中圖分類號】D58 【文獻標識碼】A

近年來，日本年輕人過勞死問題受到了廣泛關注。一些人對日本房價相對低廉、車子也便宜，年輕人卻依然感到壓力大乃至不堪忍受去自殺這一現(xiàn)象感到費解。根據(jù)日本政府2018年發(fā)布的《預防過勞死等對策白皮書》，從1998年到2011年，日本連續(xù)14年每年自殺人數(shù)超過３萬人。2010年以后，自殺總人數(shù)有所減少，但因工作問題而自殺的人數(shù)卻呈現(xiàn)出增長趨勢。2017年，日本因工作自殺的人數(shù)甚至達到了自殺總人數(shù)的9.3％。鑒于日本即將進入人生百年時代的超老齡化社會，自殺人數(shù)的增多無疑是一個十分嚴峻的社會問題。筆者在日本經(jīng)濟發(fā)展狀況等客觀因素的基礎上，進一步分析心理文化等因素，從而對日本年輕人的壓力來源進行分析。

平成時代經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)實改變了日本企業(yè)的雇傭形態(tài)，給日本年輕人造成了巨大的壓力

在20世紀90年代泡沫經(jīng)濟崩潰后，日本諸多企業(yè)為了削減人力成本減少正式員工，增加非正規(guī)雇傭人員。2001年，松下、富士通、索尼等電子公司相繼宣布裁員計劃，日本的終身雇傭制受到了沖擊，加速了瓦解的態(tài)勢。于是，非正規(guī)雇傭的派遣職工越來越多，而成為公司的正式員工也越來越難。根據(jù)日本2018年版《青少年白皮書》中關于年輕人第一次就業(yè)情況的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在已經(jīng)就業(yè)的人員或者過去曾經(jīng)就業(yè)過的人員的第一份工作的雇傭形態(tài)，正規(guī)雇傭占57.8％，非正規(guī)雇傭占34.2％。其中，在25歲至29歲人中，正規(guī)雇傭占68.3％，非正規(guī)雇傭占26.4％。在16歲至19歲人中，正規(guī)雇傭占30.6％，非正規(guī)雇傭占53.1％。

所謂“派遣職員”，就是臨時合同工。企業(yè)為“正社員”提供的優(yōu)厚福利待遇，合同工不能全部享受。合同工雖然工作量大，但前途不穩(wěn)定，收入比正式員工少，甚至經(jīng)常受到正式員工的歧視。此外，日本勞動法規(guī)定，外派職員雇傭年齡不得超過40歲。這意味著合約到期后，合同工就會面臨失業(yè)的風險。此外，每當經(jīng)濟危機來臨或者企業(yè)陷入困境，首先被裁減的便是合同工。因此，日本年輕人最不愿意做的就是派遣職員。但是無疑，現(xiàn)實是很嚴峻的，當前的日本年輕人還無法擺脫這種命運。

總之，作為派遣職員，無論是所負責的工作內(nèi)容、薪金待遇，還是雇傭的穩(wěn)定性等，都與正式員工有著較大的差別。諸多社會需求得不到滿足，長此以往，其內(nèi)心所要承受的壓力之大也足可以推知。

雇傭形態(tài)的改變導致了日本職場人際關系的不和諧，進一步加大了處于弱勢地位的派遣職員的壓力

所謂終身雇傭制，是日本企業(yè)戰(zhàn)后的基本用人制度，即從各類學校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)一般不會輕易解雇員工。終身雇傭制促成了日本企業(yè)人際關系融洽、重情重義的氛圍?？梢哉f，日本的終身雇傭制是發(fā)展了的家族制度。從精神層面上看，終身雇傭制對塑造日本人的團隊精神產(chǎn)生了極大的促進作用。歷史事實亦證明，終身雇傭制度為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟騰飛作出了巨大貢獻。

因而，終身雇傭制的逐漸瓦解，必然會導致日本企業(yè)擬血緣家族式體制的崩潰。日本人的基本人際狀態(tài)屬于“緣人”型。從自我認知層面看，日本人是在一個關系密切的人際圈子中進行自我認知，其社會生活不是趨于個體，而是趨于與他人的關系，而且這種關系根據(jù)投入感情的多少形成了三個較大的交際圈：最內(nèi)一圈是由親人組成的，中間一圈是由熟人、朋友、同事等組成，最外一圈則是由生人組成的。“緣人”型的人際交往特點是：對于感情最濃的“親人”適用“嬌寵”法則；對于半感情半算計的熟人、朋友、同事等適用“義理”法則（“義理”是一種促使人們維護交換平衡、人際關系穩(wěn)定的規(guī)范。它既是一種責任也是履行責任的禮儀，還是償還欠情的義務）；對于完全不需要投注感情的生人，則適用公平競爭法則。終身雇傭制度下的日本企業(yè)本來是一個由親人與伙伴組成的擬血緣大家庭，是沒有“生人”存在的。但是，在正規(guī)雇傭與非正規(guī)雇傭混搭的形態(tài)下，派遣職員作為短期的臨時合同工，有意無意地被當成了“生人”，使得本該彼此積極合作的關系總是難以順暢地進行。不和諧的人際關系，無疑進一步加大了處于弱勢地位的派遣職員的壓力。

根據(jù)日本人才派遣協(xié)會2019年進行的一項調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的派遣職員中，有80.4％的人感到有壓力。而給其造成壓力的首要因素是“工資待遇”，其次便是“被派遣單位的同僚”以及“被派遣單位的上司”。換言之，正是職場人際關系的不和諧，造成了日本派遣職員的壓力。

根深蒂固的“罪己”意識，使得急于建功立業(yè)的年輕人難以承受工作失敗的壓力

有日本社會學家曾稱，擁有“罪己”意識“是日本人的才智聰明之處，是作為成年人的條件”。日本人的罪己方式，因人因事、因時因地而多有不同，如果罪己的主體是個人時，主要有如下四種方式：一是對自己處以社會聲譽上的責罰，比如在新聞媒體上進行公開道歉等，這是最為普通的一種罪己方式。二是對自己處以經(jīng)濟上的責罰，比如自行削減工資、獎金待遇等。三是從社會地位層面對自己進行責罰，比如主動辭去公職等。四是對自己處以身體上的責罰。采取這種罪己方式，輕者，或是一頭秀發(fā)剃光，或者是參拜廟堂百次；重者，則會以命謝罪，比如自殺，這也是最為嚴厲的罪己方式。而行為主體采取哪種罪己方式，主要視外部情境的壓力大小而定。

由于經(jīng)濟長期不景氣，日本企業(yè)不僅極力削減正式員工的數(shù)量，增加臨時雇傭人員，而且對新入職員工的要求也不斷提高。比如，要求其一入職就能發(fā)揮獨當一面的作用，賦予其與工作經(jīng)驗和能力極不相符的任務。因而導致年輕人身心疲憊，健康狀況嚴重受損。作為一個年輕人，特別是經(jīng)過激烈競爭后得以進入心儀公司的年輕人，滿腔熱忱想報答知遇之恩而拼命工作者自然不在少數(shù)，為了自身未來的發(fā)展想建功立業(yè)者也不在少數(shù)。然而，欲速則不達，被委以超乎個人工作能力的重任，每天處在高強度的工作環(huán)境中，長此以往，不僅不能很好地完成上級交辦的工作，失誤也會頻發(fā)。而每當這種情況出現(xiàn)時，總得有人出來承擔相應的責任，不同程度的“罪己”也就在所難免，最為嚴重的便是自殺了。

2019年，日本改元，實現(xiàn)新老天皇的交接，開啟了令和時代。對于剛剛過去的平成時代（1989-2019年），很多日本人認為這是一個經(jīng)濟長期低迷、自然災害以及天災人禍多發(fā)的時代。而筆者所言的“當代日本年輕人”，都是這一時代刻骨銘心的親歷者、見證者，其沉重的壓力，可謂既是平成時代社會發(fā)展的客觀環(huán)境與日本人獨特的主觀心理文化特點所致，也是“罪己”意識等獨特的國民性格使然。

（作者為中國社會科學院日本研究所文化研究室主任、研究員）

【參考文獻】

①尚會鵬：《“緣人”：日本人的“基本人際狀態(tài)”》，《日本學刊》，2006年第3期。

②尚會鵬：《論日本人的交換模式》，《日本學刊》，2009年第4期。

③《日本公布首部預防過勞死白皮書》，新華網(wǎng)，2016年10月8日。

④《防止“過勞死” 日本無人機“唱歌”催下班》，新華網(wǎng)，2017年12月13日。

責編/孫渴 美編/楊玲玲

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