摘 要:“能者多勞陷阱”主要表現(xiàn)為“鞭打快牛陷阱”“白勞苦勞陷阱”“多干多錯陷阱”“過度多勞陷阱”四種。只有以“按勞分配、多勞多得”為核心價值導向，強調“勞有所值”“多勞多得”“容錯免責”“適度多勞”,不斷建立健全科學合理的基層干部管理制度，方能破解和治理基層“能者多勞陷阱”，更好激勵基層干部擔當作為，為建設中國特色的社會主義現(xiàn)代化事業(yè)提供堅強的組織保證。

關鍵詞:基層干部 “能者多勞陷阱” 基層治理 多勞多得

【中圖分類號】D60 【文獻標識碼】A

基層是國家治理和服務人民群眾的“最后一公里”，也是疏導各種利益矛盾沖突、化解各種社會治理風險的橋頭堡，把基層治理這篇文章做好了，才能為國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設提供堅實保障。在“千線一針”的基層，基層干部中存在著“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象，這對我們的社會主義現(xiàn)代化事業(yè)極其有害。必須認清這一現(xiàn)象的本質，對其造成的危害予以重視，并有針對性地加以治理。

基層“能者多勞陷阱”的表現(xiàn)及危害

“鞭打快牛陷阱”使基層浪費人力，助長功利和投機

其一，“多勞”的一個顯著特征是“看著誰好用就一直用誰，看著誰放心就把工作都交給誰”，經(jīng)濟學稱之為“鞭打快牛”，有的領導習慣于把大事小事都分配給“能者”，以降低成本和風險。這種工作任務分配方式在短期來看，是針對臨時性、突發(fā)性、應急性工作的權宜之計，并非久長之計。而一旦被貼上“快牛”的標簽，則極容易在領導和同事的心目中形成路徑依賴，并不斷地被“鞭打”。雖然“能者”的潛能得到不斷激發(fā)，可是另一部分人員卻被“閑置”，他們的“潛能”一直處于沉睡狀態(tài)，無人問津。從這個意義上說，“鞭打快牛陷阱”實質上導致了基層的人力資源浪費。

其二，被冠以“能者”的基層干部在領導和同事“信任”的目光下，不得不承擔本不是其工作職責范圍的工作。與“能者”相對應的“庸者”，則在遇到困難或者是比較麻煩的工作時就大吐苦水，向“能者”推諉工作；或者干脆就消極怠工，隨著時限的臨近，迫使領導為了工作能順利完成而動用“能者”救火，進而達到其“少勞”的目的。

“白勞苦勞陷阱”弱化、虛化基層干部管理制度的作用

其一，不對等的使用和評價，會對基層的管理制度，尤其是干部選任制度造成負面影響。一些基層單位以雙重標準使用和評價“能者”。完成工作時，“能者”被拉著策劃方案、撰寫材料；而在職務調整、論功評獎時，部門利益、平衡名額等理由蓋過了“能者”做出的貢獻。“優(yōu)者上，平者讓，庸者下”的干部選任原則得不到落實和體現(xiàn)，“能者”陷入“白勞苦勞陷阱”。

其二，分配給“能者”的工作任務以臨時性、突發(fā)性工作為主，任務大多不在其工作責任范圍中，缺少明確的、可衡量、互通的績效評價機制，“關鍵時刻”領導記得住就“多勞多得”，記不住則“白勞苦勞”。

其三，“能者多勞”的現(xiàn)象本身說明了基層干部管理制度的不完善。從崗位職責到崗位規(guī)范，從工作分配到業(yè)績表現(xiàn)，從能力要求到干部培養(yǎng)，這些都需要在組織管理制度體系中加以規(guī)范。不合理、不科學的工作任務分解以及由此引發(fā)的考核評價、干部選任等方面問題，不僅會傷害干部自身，更會弱化、虛化基層干部管理制度的作用，影響其權威性。

“多干多錯陷阱”使干部無所適從，偏離基層工作導向

其一，“多干多錯陷阱”在一些基層組織中表現(xiàn)為“干得多，錯的多，領導責備也會多”。工作分配不公、忙閑不均的情況下，承擔更多工作的“能者”很有可能在工作做錯時而面臨領導的責備和處罰。在評先評優(yōu)中，多干的“能者”并不比少干或者不干者有更大的優(yōu)勢，甚至有可能因為在比較重要的工作中出錯，而被“一票出局”。

其二，“能者”通常心懷抱負，對于領導交辦的工作和任務不辭勞苦，夜以繼日，不僅體力和精力受到挑戰(zhàn)，還有可能因“多干多錯”而“吃力不討好”。時間久了，“能者”便意識到自持“庸者”的好處，沒了“沖勁”。反觀“庸者”，有責任的事避而遠之，偶爾發(fā)揮小才能就能獲得大表揚、好印象，沾沾自喜。于是“庸者”洋洋得意，“能者”心有不平，久而久之，基層組織中將無盡心盡力者，整體工作效能下滑。

基層是我黨密切聯(lián)系群眾的戰(zhàn)斗堡壘，急群眾所急、為群眾排憂解難是基層的重要主體工作。而“多干多錯陷阱”會使基層干部無所適從，偏離基層的主體工作方向，削弱我黨和群眾的血肉聯(lián)系，動搖我黨的執(zhí)政根基。

“過度多勞陷阱”危害基層干部的身心健康，阻礙其職業(yè)發(fā)展

首先，人的體力、能力和精力都是有規(guī)律以及極限的，基層的工作千頭萬緒，有些工作需要協(xié)調多個上下級部門才能完成，這對基層干部的能力、體力和精力都是巨大的挑戰(zhàn)。長時間無休止的工作，得不到適當?shù)男菹ⅲ陀锌赡芡黄迫梭w極限，最終掉入“過度多勞陷阱”。

其次，干部“多勞”本身沒有錯，我們黨始終堅持人民至上的執(zhí)政理念，各級政府也以執(zhí)政為民作為長期堅守的準則，為老百姓“多勞”恰是共產(chǎn)黨人的初心和使命。然而“多勞”一旦走向“過勞”，就會走向事物的反面，其危害就顯現(xiàn)出來了，這幾年，因為“過勞”導致的猝死情況不在少數(shù)，在為他們英年早逝而扼腕嘆息的同時，也應引起各級領導的重視。

再次，沒有回報的“多勞”不僅傷身，而且傷心累心。我們知道，任何的組織都是有界限的，有權責界限、服務界限、管理界限和考核界限等。一旦突破了界限，組織原有的結構因為無法適應新的范圍和界限，而出現(xiàn)各種應激反應，需要原有人員承擔更多的責權，或者增加人手以適應更多的事務?；诔杀镜目剂?，組織更愿意讓成員承擔更多的權責，進而做更多的事。然而這種一廂情愿的“馬兒少吃草，馬兒還得跑得快”的思維是不符合客觀規(guī)律的，也是不可持續(xù)的。

最后，“過度多勞陷阱”會阻礙“能者”的職業(yè)發(fā)展。中國特色社會主義進入新時代，基層的工作也隨著政策法規(guī)、服務方式、資源配置等的變化而發(fā)生較大變化，這些都對基層干部的工作、能力等提出了更高的要求，然而很多“能者”因為超越自身極限的“過勞”而難以有時間和機會提升自身能力和水平。長此以往，勢必會影響其以后的職業(yè)發(fā)展。

基層“能者多勞陷阱”的破解和治理

“基礎不牢，地動山搖。”新形勢下，加強基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設的重要性日益凸顯，應高度重視基層干部工作狀態(tài)、關心基層干部身心健康，破解“能者多勞陷阱”，更好激勵基層干部擔當作為。

用“勞有所值”破解“鞭打快牛陷阱”

從人的發(fā)展的本質上來看，從生理和安全到社交和尊重、再到自我實現(xiàn)等不同層次的需求，人的成長過程是人的需求層次的不斷滿足和躍進。做到“能者多勞”，關鍵是看“多勞”是不是創(chuàng)造了價值，也就是“能者”是不是“勞有所值”，這些辛苦勞動是否真正造福了百姓，給干部帶來了成就感。“群眾事無小事”，始終把群眾放在心中，為群眾排憂解難，奮戰(zhàn)在抗疫扶貧一線的基層干部恰恰正是“勞有所值”。所以，基層應加強精神榮譽的認可和宣傳，將這類干部選樹為“能者”的典型，在“多勞”之后能夠贏得單位的認可、同事的尊重，即使得到的物質待遇不多，也會讓“能者”感到“勞有所值”。

用“多勞多得”破解“白勞苦勞陷阱”

一是科學地制定和完善工作崗位職責、績效考核辦法、干部選任制度等組織管理制度體系。充分發(fā)揮制度體系的作用，在薪酬、個人發(fā)展等方面讓“多勞”的“能者”多得，使其得到的報酬與其付出的努力相匹配。這既是一種肯定，也是避免干部“多勞白勞”的途經(jīng)，更是激勵“能者”更加努力、激勵更多人成為“多勞能者”的辦法。

二是把對基層干部的關心愛護體現(xiàn)在實處。在關心關愛上讓“多勞”的“能者”多得，對“多勞”的“能者”給予肯定，對其多加油鼓勁，少求全責備，在思想上為其充滿“電”，讓其感受到溫暖，感受到自身努力工作的價值所在，促其走出“白勞苦勞陷阱”。在培訓學習機會的分配上應當有所傾向，多讓“多勞能者”參加學習，提升自己，既讓其有機會喘息，同時也能讓“能者”成為可持續(xù)的“能者”。

用“容錯免責”破解“多干多錯陷阱”

一要健全完善容錯糾錯機制。中共中央《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟分忻鞔_指出要“建立健全容錯糾錯機制，切實為敢于擔當?shù)母刹繐窝膭?rdquo;。 “多勞能者”承擔了多重工作任務，擔當了多重責任，在繁雜的工作下出錯在所難免，如果不加甄別地批評或問責，不僅嚴重打擊其積極性，更會讓其因委屈而沉淪。所以，應切實發(fā)揮容錯免責機制的作用，用“容錯免責”破解“多干多錯陷阱”。

二要堅持實事求是、寬容免責原則，對工作中出現(xiàn)的過錯進行甄別，做好“三個區(qū)分”，在此基礎上，對主觀故意造成的過錯絕不姑息，按規(guī)定進行問責處理。對工作失誤或者客觀原因造成的過程就要進行“豁免”，莫讓“多勞”的“能者”受委屈。只有如此才能讓基層干部始終保持信心，也能讓更多的人敢于主動擔當，敢于成為“多勞能者”。

用“適度多勞”破解“過度多勞陷阱”

首先，“多勞”應該有邊界。之所以領導容易把更多的任務交給這些“能者”，主要是因為“能者”業(yè)務能力強、有較高的責任擔當意識、較強的學習能力以及吃苦耐勞精神。工作是無限的，人的體力和精力是有限的，鐵打的硬漢也是需要休息的。認識到這一點，就能用“適度多勞”來破解“過度多勞陷阱”。“能者”雖然有能力，也需要領導的支持和同事們的協(xié)同，也需要資源、人力、財力等的幫助和工作思路上的指導。也需要科學合理地安排工作量、合理地設置任務時間。

其次，“能者”也要學會說“不”。對于明顯超出自己能力、體力、精力等界限的工作，對于明顯是其他人的工作范圍但卻推諉的工作，對于明知時間任務過緊而肯定無法保質保量的工作應堅持實事求是原則，據(jù)理力爭。

最后，切實落實休假體檢制度，為基層干部的身心健康保駕護航。對于一些基層單位的“5+2，白加黑”制度，應持謹慎態(tài)度，從人的身體發(fā)展的客觀規(guī)律入手，切實落實基層干部休息休假制度、體檢制度，也可以適當開展心理健康知識講座，對工作壓力過大導致的心理問題，應多給予關心理解，并適時安排心理醫(yī)生的介入治療。為基層干部的身心健康保駕護航。

【本文作者為中國社會科學院大學國家治理現(xiàn)代化與社會組織研究中心主任，北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心特約研究員；本文系北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心、北京市社會科學基金重大項目“統(tǒng)籌發(fā)展和安全研究”（項目編號：21LLMLA009）的階段性成果】

責編：程靜靜 / 周素麗

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