摘 要:激勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為，打造一支政治過(guò)硬、適應(yīng)新時(shí)代要求、具備領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化建設(shè)能力的干部隊(duì)伍，對(duì)全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家、以中國(guó)式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興意義重大。當(dāng)前，干部激勵(lì)在前端設(shè)計(jì)、中端執(zhí)行、后端效果等方面都存在一些挑戰(zhàn)，影響干部激勵(lì)成效的發(fā)揮?；谙嚓P(guān)理論研究，可以構(gòu)建出激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的“激勵(lì)內(nèi)容—激勵(lì)過(guò)程—激勵(lì)情境”三維理論模型，進(jìn)而從挖掘多樣化激勵(lì)內(nèi)容、建立可持續(xù)激勵(lì)過(guò)程和建立強(qiáng)適配激勵(lì)情境三個(gè)方面提出激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞:干部 擔(dān)當(dāng)作為 干部激勵(lì) 內(nèi)生激勵(lì) 模型構(gòu)建

【中圖分類號(hào)】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

黨員干部是黨和國(guó)家事業(yè)的中堅(jiān)力量，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為，是推動(dòng)黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，是建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊(duì)伍的內(nèi)在要求。黨的二十大報(bào)告指出：“全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家，必須有一支政治過(guò)硬、適應(yīng)新時(shí)代要求、具備領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化建設(shè)能力的干部隊(duì)伍。”今年的政府工作報(bào)告中也指出，廣大干部要“提振干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，真抓實(shí)干、埋頭苦干、善作善成”。新時(shí)代呼喚新?lián)?dāng)，新征程需要新作為。黨的十八大以來(lái)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央對(duì)激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為作出一系列重大決策部署。習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，“干事?lián)?，是干部的職?zé)所在，也是價(jià)值所在”。領(lǐng)導(dǎo)干部是黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的“關(guān)鍵少數(shù)”，是黨治國(guó)理政的中堅(jiān)力量，如何對(duì)其擔(dān)當(dāng)作為進(jìn)行有效激勵(lì)，是干部隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。

激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為面臨的挑戰(zhàn)

現(xiàn)階段，廣大干部的擔(dān)當(dāng)作為表現(xiàn)總體上與新時(shí)代新征程新任務(wù)的總體要求相適應(yīng)，但仍有一些干部存在“多一事不如少一事”和“與其干多錯(cuò)多，不如少干不錯(cuò)”等心態(tài)，不敢擔(dān)當(dāng)、不愿作為。面對(duì)這些問(wèn)題，國(guó)家作出了諸多激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的制度設(shè)計(jì)，如要求堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、五湖四海、任人唯賢；樹(shù)立選人用人正確導(dǎo)向，選拔忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部；引導(dǎo)干部樹(shù)立和踐行正確政績(jī)觀，推動(dòng)干部能上能下、能進(jìn)能出，形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的良好局面；落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”，激勵(lì)干部敢于擔(dān)當(dāng)、積極作為等。但整體上看仍存在三個(gè)方面的問(wèn)題：

第一，干部激勵(lì)前端政策設(shè)計(jì)問(wèn)題。主要表現(xiàn)在干部個(gè)人需求多樣性與組織激勵(lì)手段有限性之間的矛盾、個(gè)人需求差異性與組織同一性之間的矛盾、個(gè)人需求即時(shí)性與組織激勵(lì)實(shí)施滯后性之間的矛盾。

第二，干部激勵(lì)中端執(zhí)行實(shí)施問(wèn)題。即便設(shè)置了嚴(yán)格的干部激勵(lì)政策，但在具體的落地執(zhí)行中卻存在“人情化”代替“制度化”問(wèn)題，在規(guī)約和激勵(lì)之間反復(fù)搖擺，造成了激勵(lì)泛化、激勵(lì)異化、激勵(lì)軟化等非預(yù)期性后果。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)代替精神激勵(lì)的“簡(jiǎn)單化”取向，也使得激勵(lì)效果難以為繼。而隨著公共輿論和問(wèn)責(zé)力度的持續(xù)強(qiáng)化，干部的行為也發(fā)生了“從邀功到避責(zé)”的變化，表現(xiàn)出一定程度的“經(jīng)濟(jì)人”特征，這也讓激勵(lì)變得愈發(fā)復(fù)雜。

第三，干部激勵(lì)后端的效果偏差問(wèn)題。已有研究關(guān)注到，干部的年齡、代理鏈條、組合方式等原因都會(huì)影響激勵(lì)的效果。綜合來(lái)看，干部的激勵(lì)失效可能是主觀激勵(lì)與客觀激勵(lì)之間、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)之間、獨(dú)立激勵(lì)與合作激勵(lì)之間、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與心理激勵(lì)之間存在矛盾的綜合結(jié)果。

在上述三方面問(wèn)題的共同作用下，激勵(lì)失效可能導(dǎo)致干部陷入“為官亂為”和“有官不為”的“鐘擺怪圈”之中，打破干部激勵(lì)的義利平衡、正負(fù)平衡和內(nèi)外平衡。

激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的三維理論模型

激勵(lì)的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性決定了激勵(lì)是公共部門(mén)管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一，也是學(xué)者研究最多的領(lǐng)域之一，開(kāi)發(fā)出了眾多的激勵(lì)理論，如自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論、需要層次理論和公平理論等?；谏鲜隼碚撗芯浚疚臉?gòu)建出“激勵(lì)內(nèi)容—激勵(lì)過(guò)程—激勵(lì)情境”的三維理論模型（見(jiàn)圖1）。

第一，從激勵(lì)內(nèi)容的角度探索激勵(lì)方法，也就是了解個(gè)體的渴望和需求，通過(guò)滿足人的各類需求產(chǎn)生激勵(lì)。需求因人而異，不同年齡、層級(jí)，不同工作性質(zhì)，不同性格、智商和知覺(jué)特征的干部需求存在很大差別。反映不同需求激勵(lì)的典型理論是自我確定理論，指出激勵(lì)內(nèi)容可以分成內(nèi)生激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面。內(nèi)生激勵(lì)一方面源于干部?jī)?nèi)心對(duì)“人盡其才”的自我滿足，另一方面源于干部?jī)?nèi)心對(duì)“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”的自我要求。外部激勵(lì)一方面依賴于嚴(yán)格的監(jiān)督管理制度，另一方面也依托穩(wěn)步提升的薪酬和職務(wù)。對(duì)于干部而言，外部激勵(lì)是比較基礎(chǔ)的激勵(lì)內(nèi)容，在很大程度上依賴于體制機(jī)制，而內(nèi)生激勵(lì)是更有力量、也是組織有自由度進(jìn)行調(diào)整的激勵(lì)。因此，制定激勵(lì)策略可以考慮在外部激勵(lì)與內(nèi)生激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，由外部激勵(lì)向內(nèi)生激勵(lì)發(fā)展和轉(zhuǎn)變。

第二，激勵(lì)的復(fù)雜和動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)于激勵(lì)的過(guò)程。關(guān)于激勵(lì)過(guò)程的理論也很多，目標(biāo)設(shè)定是較為典型的一種，例如自我約束理論與行為控制理論等。目標(biāo)的選擇決定了干部是否選擇擔(dān)當(dāng)，特別是當(dāng)外界的約束比較大的時(shí)候，干部要選擇是否擔(dān)當(dāng)、擔(dān)當(dāng)什么、怎樣擔(dān)當(dāng)。目標(biāo)選擇也會(huì)影響干部對(duì)績(jī)效水平，亦即“作為”水平的不同追求，例如是追求卓越，還是追求良好甚至合格。其中，績(jī)效目標(biāo)、態(tài)度目標(biāo)和知識(shí)技能目標(biāo)，成為了激勵(lì)過(guò)程中最需關(guān)注的三重要素。

第三，激勵(lì)必須依托情境支撐。某種意義上，激勵(lì)情境自然孕育激勵(lì)路徑與激勵(lì)效果，并且直接影響了工作動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效。外部情境要素主要聚焦于兩個(gè)核心：一個(gè)是工作本身，另一個(gè)是組織情境?；诠ぷ魈卣髂Ｐ?，工作本身的豐富性、合理化、趣味性和意義感就可以激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生成就動(dòng)機(jī)，因此可以致力于工作科學(xué)性與合理化設(shè)計(jì)。組織情景包含了與工作相關(guān)的其他因素，如上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、上下級(jí)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突或者團(tuán)隊(duì)凝聚力都會(huì)影響個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)。此外，組織情境也通過(guò)組織文化、工作氛圍加以體現(xiàn)，組織制度的公平性也在很大程度上影響了干部激勵(lì)的深層效果。總體來(lái)看，工作特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和組織文化是構(gòu)成激勵(lì)情境的三重要素。

干部擔(dān)當(dāng)作為激勵(lì)策略分析

挖掘多樣化激勵(lì)內(nèi)容

激勵(lì)內(nèi)容指干部在政府組織中所關(guān)注的特定需求，既包含能夠產(chǎn)生內(nèi)生激勵(lì)的需求，也包含能夠產(chǎn)生外部激勵(lì)的需求。要激勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為，必須充分挖掘干部的需求類型，制定有針對(duì)性的激勵(lì)策略。就能夠產(chǎn)生內(nèi)生激勵(lì)的需求來(lái)說(shuō)，干部會(huì)關(guān)注自身價(jià)值的發(fā)揮與自身的成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，一方面，可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)干部與其所在職位的有效匹配，從而推動(dòng)其自身潛在特質(zhì)的充分激發(fā)。這需要政府部門(mén)在用人時(shí)保有足夠的寬容度。因?yàn)閸徫慌c干部的數(shù)量多、類型復(fù)雜，不能保證所有的崗位都人崗匹配。當(dāng)干部在某一職位上表現(xiàn)不足時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮將其調(diào)往其他崗位繼續(xù)加以鍛煉，而不是“一竿子打死”。同時(shí)要逐步建立有關(guān)崗位與人員信息的檔案庫(kù)，從而為人職匹配的成功實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另一方面，要有意識(shí)地對(duì)廣大干部進(jìn)行各項(xiàng)能力提升訓(xùn)練?？梢酝ㄟ^(guò)提供更具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目機(jī)會(huì)以及經(jīng)常性的培訓(xùn)活動(dòng)等不斷促進(jìn)干部的能力提升。領(lǐng)導(dǎo)也要在日常工作中加強(qiáng)引導(dǎo)指導(dǎo)，促進(jìn)干部的成長(zhǎng)與發(fā)展。

就能夠產(chǎn)生外部激勵(lì)的需求來(lái)說(shuō)，干部最傳統(tǒng)的需求來(lái)自于對(duì)薪酬水平提升與職務(wù)晉升的渴望。在針對(duì)此設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，激勵(lì)制度應(yīng)首先保證廣大干部體面的生活水平。要在合理合法的范圍內(nèi)，依據(jù)當(dāng)?shù)厝司杖胨脚c財(cái)政的實(shí)際情況為廣大干部提供相應(yīng)的基本薪酬和福利保障。這兩項(xiàng)雖不是績(jī)效工資的一部分，但是其一方面可以使干部不必為自己的日常生活而擔(dān)憂，從而全身心地投入到工作當(dāng)中去；另一方面體現(xiàn)了對(duì)干部個(gè)體價(jià)值的認(rèn)可，使其更加努力為黨和人民的事業(yè)而奮斗。

第二，應(yīng)探索建立干部績(jī)效薪酬制度。應(yīng)鼓勵(lì)各地在符合當(dāng)?shù)刎?cái)政條件且合理合法的情況下探索建立適當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬管理制度，使“干多干少”“干好干壞”有所區(qū)分，使已經(jīng)沒(méi)有晉升希望的干部也能找到擔(dān)當(dāng)作為的外在動(dòng)力。

第三，適當(dāng)建立職務(wù)職級(jí)晉升積分制。由于職務(wù)的數(shù)量是有限的，且許多時(shí)候職級(jí)的晉升只是伴隨工齡增長(zhǎng)的必然事件，此兩項(xiàng)要素的作用大多在干部還有晉升的希望時(shí)，以及在職級(jí)晉升的關(guān)鍵考核期內(nèi)才顯著。因此，建議適當(dāng)建立職務(wù)職級(jí)晉升積分制，在對(duì)各單位的日常工作進(jìn)行詳細(xì)分析后，對(duì)一些能夠凸顯干部擔(dān)當(dāng)作為表現(xiàn)的關(guān)鍵事件賦以分值，通過(guò)不同干部間積分的對(duì)比，以及干部積分與基線標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比決定職務(wù)職級(jí)晉升的人選。同時(shí)，為了不使廣大干部因過(guò)度關(guān)注關(guān)鍵事件而忽視其他工作，應(yīng)規(guī)定在其他工作出現(xiàn)事故時(shí)予以減分處理。

第四，有效問(wèn)責(zé)制度的設(shè)計(jì)也能發(fā)揮一定程度的激勵(lì)作用。一方面，問(wèn)責(zé)制度會(huì)通過(guò)負(fù)強(qiáng)化機(jī)制作用，使廣大干部為努力避免處分或革職等不利后果而主動(dòng)承擔(dān)起工作責(zé)任，想辦法落實(shí)工作任務(wù)并排除工作隱患。另一方面，監(jiān)督問(wèn)責(zé)的強(qiáng)化會(huì)給予干部更多在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，以及更多的晉升機(jī)會(huì)，如果干部具有足夠的能力承擔(dān)相應(yīng)的工作，其會(huì)積極擔(dān)當(dāng)作為。不過(guò)，問(wèn)責(zé)機(jī)制的使用需要適度，以免使廣大干部產(chǎn)生疲憊與麻木感，從而失去擔(dān)當(dāng)作為的動(dòng)力。

建立可持續(xù)激勵(lì)過(guò)程

現(xiàn)階段可持續(xù)激勵(lì)過(guò)程的建立，需要著重發(fā)揮內(nèi)生激勵(lì)的核心作用。干部的外部激勵(lì)如薪酬收入、職務(wù)職稱晉升是激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的重要抓手，但實(shí)際中都存在一定的限制。薪酬績(jī)效方面，一方面干部的薪酬收入有著明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)與限制；另一方面由于工作任務(wù)的難衡量性與財(cái)政資金使用的明確限制，單憑績(jī)效薪酬水平的調(diào)整難以充分實(shí)現(xiàn)對(duì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為的激勵(lì)作用，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中時(shí)常出現(xiàn)“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這樣的情況在中西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后的地區(qū)更為普遍。而干部的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少，且職級(jí)的晉升對(duì)大多數(shù)干部來(lái)講是一種在不犯錯(cuò)誤情況下的必然結(jié)果。這樣會(huì)使廣大干部產(chǎn)生“與其干多錯(cuò)多，還不如少干保穩(wěn)”的心態(tài)，不利于廣大干部擔(dān)當(dāng)作為的展現(xiàn)。因此，要著重發(fā)揮內(nèi)生激勵(lì)的核心作用，實(shí)現(xiàn)干部激勵(lì)目的。

依據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，已設(shè)定的目標(biāo)本身就能夠因?yàn)槠湮幢粚?shí)現(xiàn)而對(duì)個(gè)體產(chǎn)生需求未滿足的剝奪感，從而促使個(gè)體追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)。面對(duì)一些沒(méi)有明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)又不適宜設(shè)定“軍令狀”的工作任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)文件、會(huì)議、一對(duì)一面談等多種形式，向下級(jí)干部描繪與設(shè)定理想績(jī)效目標(biāo)。要讓干部對(duì)其所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，而不是被迫接受相應(yīng)目標(biāo)。只有這樣，這一目標(biāo)才能成為干部主動(dòng)追求的、“懸而未決的心病”，督促其采取行動(dòng)加以解決。就態(tài)度目標(biāo)而言，要進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)廣大干部的初心使命與理想信念教育，要使廣大干部深刻認(rèn)識(shí)到黨的干部所需肩負(fù)的使命、責(zé)任與義務(wù)。一方面可以組織開(kāi)展專題培訓(xùn)，系統(tǒng)性地提升廣大干部的認(rèn)識(shí)深度，督促其真學(xué)、真懂、真信；另一方面要在日常工作中充分發(fā)揮黨的領(lǐng)導(dǎo)的作用，督促?gòu)V大黨員干部嚴(yán)格遵守黨紀(jì)，堅(jiān)決執(zhí)行與落實(shí)黨中央的各項(xiàng)決定與政策，同時(shí)在工作中充分認(rèn)識(shí)到黨員和干部身份所需要發(fā)揮的先鋒模范作用和骨干作用。通過(guò)上述措施，廣大干部會(huì)在日常工作中時(shí)常反思自身實(shí)際工作態(tài)度與要求的差距，進(jìn)而激勵(lì)廣大干部積極擔(dān)當(dāng)，勇于作為。就知識(shí)技能目標(biāo)而言，要通過(guò)教育引導(dǎo)，使廣大干部明確自身知識(shí)技能水平與工作崗位所要求標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而激發(fā)他們努力提升自身知識(shí)水平、技能能力，并在這一過(guò)程中不斷提升自我效能感，更多地展現(xiàn)擔(dān)當(dāng)作為。

基于此，需要以內(nèi)生激勵(lì)為核心，逐步建立起能夠充分發(fā)揮內(nèi)生激勵(lì)作用的干部績(jī)效管理制度。這就要將對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注，同對(duì)內(nèi)生激勵(lì)的關(guān)注相結(jié)合，將干部工作業(yè)績(jī)的產(chǎn)生建立在充分激發(fā)其自主自愿的積極工作態(tài)度，發(fā)揮自身知識(shí)與技能，推動(dòng)工作執(zhí)行與落實(shí)的基礎(chǔ)上。當(dāng)前，建立這一內(nèi)生激勵(lì)制度的關(guān)鍵在于針對(duì)特定任務(wù)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。因此，可以發(fā)布相關(guān)課題項(xiàng)目，或者是組建專門(mén)的“政府部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系研究院”以組織專門(mén)力量促進(jìn)上述問(wèn)題的有效解決。

建立強(qiáng)適配激勵(lì)情境

欲要使各項(xiàng)激勵(lì)措施發(fā)揮最大效果，必須使激勵(lì)情境同激勵(lì)措施及其目標(biāo)相適配。可以從工作特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和組織文化三個(gè)方面闡釋這一適配機(jī)制。

第一，設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮自主性的工作任務(wù)。擔(dān)當(dāng)作為需要廣大干部能夠在日常工作中掌握一定的自主權(quán)，能夠根據(jù)工作實(shí)際情況自主決定采取相應(yīng)的措施。在日常管理中，要注重工作任務(wù)完整性的考慮，一方面要使干部的工作內(nèi)容更為豐富，使其感受到自己的工作是重要的，且自身為組織所尊重和需要；另一方面要賦予干部一定的自主權(quán)和決定權(quán)，使其感受到自己不是一臺(tái)只需要嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)指令的機(jī)器，而是需要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，解決工作中的困難與挑戰(zhàn)。

第二，教育引導(dǎo)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作中采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)與表現(xiàn)能夠?yàn)楦刹繕?shù)立榜樣，能夠?yàn)閺V大干部提供支持、理解與包容，促使他們展現(xiàn)擔(dān)當(dāng)作為。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)變革進(jìn)取型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，助力下屬干部實(shí)現(xiàn)自己技能能力與精神境界的雙重提升，積極擔(dān)當(dāng)作為；通過(guò)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，為下屬干部擔(dān)當(dāng)作為提供強(qiáng)有力的平臺(tái)支撐；通過(guò)包容型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，免除下屬干部擔(dān)當(dāng)作為的后顧之憂。

第三，打造鼓勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為的組織文化。不同性質(zhì)的單位具有不同的場(chǎng)景，不同的場(chǎng)景對(duì)干部的要求也是不一樣的。例如公檢法系統(tǒng)對(duì)干部擔(dān)當(dāng)作為的要求，與民政部門(mén)對(duì)干部的此類要求是不同的。要結(jié)合本單位工作實(shí)際，圍繞黨的初心和使命以及擔(dān)當(dāng)作為要求，制定本單位的使命、愿景與價(jià)值觀，并通過(guò)各類實(shí)踐活動(dòng)的安排使其深入人心，最終形成鼓勵(lì)擔(dān)當(dāng)作為的組織文化氛圍。同時(shí)，還可以通過(guò)鼓勵(lì)干部間的良性比學(xué)趕超，來(lái)打造鼓勵(lì)擔(dān)當(dāng)作為的組織文化環(huán)境。一方面，可以針對(duì)不同類型的工作任務(wù)設(shè)置相適應(yīng)的評(píng)比機(jī)制，使各級(jí)干部在“晉升壓力”“同輩壓力”“面子文化”等各類壓力的作用下積極展現(xiàn)擔(dān)當(dāng)作為；另一方面，對(duì)于評(píng)比落后者不能簡(jiǎn)單施以懲罰，而是要通過(guò)建立良好的反饋機(jī)制使其找到能夠改進(jìn)的途徑與方式。只有兩個(gè)方面同時(shí)發(fā)力，才能夠打造一個(gè)良性比學(xué)趕超的促進(jìn)干部擔(dān)當(dāng)作為的文化環(huán)境。

總之，要深度挖掘能夠推動(dòng)廣大干部展現(xiàn)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)募?lì)內(nèi)容，并依此制定激勵(lì)制度；要為廣大干部設(shè)定來(lái)自績(jī)效、態(tài)度與知識(shí)技能三個(gè)方面的目標(biāo)，注重發(fā)揮內(nèi)生激勵(lì)的重要作用，循序漸進(jìn)設(shè)計(jì)出能夠充分發(fā)揮內(nèi)生激勵(lì)作用的干部績(jī)效管理制度；要從工作特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和組織文化三個(gè)方面為促進(jìn)干部擔(dān)當(dāng)作為匹配適合的激勵(lì)情境。通過(guò)三維度措施的有機(jī)配合，打造一支“政治過(guò)硬、適應(yīng)新時(shí)代要求、具備領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化建設(shè)能力的干部隊(duì)伍”，為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家、全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興提供堅(jiān)實(shí)力量。

【本文作者為 劉 穎，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授；王 鷺，福建師范大學(xué)馬克思主義學(xué)院副教授。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生周航對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)】

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責(zé)編：董惠敏／美編：石 玉