【摘要】我國事業(yè)單位績效工資改革計劃分三步進行，目前改革滯留在第三階段，進程緩慢，引起社會各界的廣泛爭議。通過對目前事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀的研究分析，文章歸納出當前改革進程中的主要問題，并設(shè)計出一套系統(tǒng)性戰(zhàn)略實施方案，以期為加快事業(yè)績效工資改革進程提供可行性建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位　績效工資　改革方案

引言

當前，我國事業(yè)單位績效工資改革計劃分三步展開：第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。①然而，2010年國家并未出臺相關(guān)政策制度，“第三步”進度緩慢，同時“第二步”改革效果也不盡如人意，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資改革存在許多問題。

績效工資制度在國外最初普遍應(yīng)用于一些從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、以盈利為目的的企業(yè)中，而類似于我國事業(yè)單位性質(zhì)的公共部門的實行績效工資制度則相對較晚。美國績效薪酬制度改革以1978年的美國文官制度改革為依托。通過進行文官等級排序，進而設(shè)計包括績效獎勵、杰出貢獻獎勵和高級文官績效待遇獎勵的績效薪酬，獎勵以標準化的績效評估為基準。加拿大政府于20世紀80年代初開始在行政部門實施薪資管理方案。②1990年，公布“公共服務(wù)（Public Service）2000”改革計劃，該計劃決定以績效獎金制度取代原有的績效薪酬制度，并提出建立多樣化的激勵機制，完善薪酬體系。③丹麥公共部門績效薪酬制度改革從1997年到2005年，改革分階段實施，目的明確，改革執(zhí)行力度強。④韓國公共部門績效薪酬改革于1999年開展，其特點在于強化了績效評價體系及薪資決策體系的法制性和獨立性。⑤

較之于國外，我國無論是企業(yè)績效工資改革還是事業(yè)單位績效工資改革起步都相對較晚，研究仍處于起步階段。第一，我國關(guān)于績效工資的理論研究較少，多數(shù)是借鑒西方國家的理論，缺乏系統(tǒng)的理論體系。第二，針對事業(yè)單位績效工資改革，普遍著眼于問題和相關(guān)建議的研究，而涉及改革方案設(shè)計、路徑選擇和模式創(chuàng)新等方面的研究較少。由此可見，關(guān)于我國事業(yè)單位績效工資改革研究缺乏一套科學(xué)的研究體系，需要進一步深入完善。

事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多，不同崗位、不同職別的員工的工資變革情況較為繁雜，也沒有相關(guān)的實踐經(jīng)驗可以借鑒。概言之，事業(yè)單位績效工資在改革過程中面臨著以下三點問題。

缺乏改革意識。大部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部、員工的收入分配思想仍處于計劃經(jīng)濟時期，認可平均分配主義，因而對績效工資改革產(chǎn)生強烈的排斥情緒。加上政府宣傳不到位，部分事業(yè)單位對績效工資產(chǎn)生錯誤認識，認為績效工資是變相地漲工資，或者認為是國家為了減輕財政負擔(dān)而減少工資發(fā)放。對于事業(yè)單位績效工資這樣一項與大多數(shù)人切實利益相關(guān)的公共政策，如果沒有正確的認識，就不能得到廣泛的認同和支持，其改革就會遭到質(zhì)疑，難以順利地開展。

缺乏科學(xué)的績效考核體系。事業(yè)單位推進績效工資改革，必須建立起完善系統(tǒng)的績效考核體系，從目前事業(yè)單位績效考核體系來看，在崗位分析、績效方案設(shè)計、績效指標確定等方面都存在一些問題。⑥一是崗位分析缺乏科學(xué)依據(jù)。我國事業(yè)單位涉及各個領(lǐng)域，單位性質(zhì)具有很大的差異性，具體各事業(yè)單位職能以及提供的公共服務(wù)各不相同，所以崗位的設(shè)置和技能要求千差萬別。在進行崗位分析和評價時，缺乏可供參考的科學(xué)依據(jù)，針對不同崗位的分析和評價就會產(chǎn)生偏差，從而影響績效考核工作的順利開展。二是績效方案設(shè)計存在困難?？冃Х桨傅脑O(shè)計是建立在崗位分析、崗位評價基礎(chǔ)之上的，而事業(yè)單位規(guī)模龐大，崗位職務(wù)類別眾多，分類復(fù)雜，明確各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等工作存在難度。缺乏對崗位的正確分析、評價，直接導(dǎo)致對相關(guān)事業(yè)單位職員的績效考核方案設(shè)計缺乏科學(xué)性，影響績效考核的進行，對事業(yè)單位績效管理產(chǎn)生負面影響，從而阻礙績效工資改革的實施。三是考核指標難以確定。考核指標是績效考核的依據(jù)，實際客觀、可操作性強的考核指標有利于事業(yè)單位績效考核工作的進行。在現(xiàn)行的考核機制中，事業(yè)單位基本上是從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核評價，這五項指標過于籠統(tǒng)，難以量化，缺乏可操作性。同時由于事業(yè)單位規(guī)模大、崗位眾多，職能分配類別復(fù)雜，考核所涉及的指標量繁多，難以制定統(tǒng)一的考核指標，且大部分崗位職能只能進行定性考核，即使將考核內(nèi)容分為若干項目進行評價，評價也缺乏客觀具體的標準?？己酥笜说碾y以確定將嚴重影響考核過程和結(jié)果。⑦

缺乏穩(wěn)定的資金來源支持。事業(yè)單位績效工資改革主要以財政和地方撥款作為資金來源，財政壓力增大，改革資金來源就得不到保障。

總之，通過對事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)實審視，我們分析總結(jié)出了三大阻礙改革進程的主要問題。以往研究都只是針對存在的問題提出解決對策，而缺乏一個統(tǒng)籌改革全局的實施方案?；谝延械难芯繉Σ撸P者嘗試提出一套系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案，以期解決改革困難，加快績效工資改革步伐。