在科研事業(yè)單位離職率較高的情況下，員工對其同事比較陌生。由于員工不了解其他人，也不知道他們掌握什么樣的知識，彼此間缺乏信任基礎，從而降低員工從其同事獲得知識的可能性。特別是當某些特殊知識和能力僅僅存在與某個員工的頭腦中，這些被個人所擁有的知識將隨個人離開科研事業(yè)單位，從未造成科研事業(yè)單位損失某些知識和能力，影響發(fā)生在剩余員工中的知識交換和學習。所以，為了保證科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造的連續(xù)性，科研事業(yè)單位的一個主要任務是保持具有獨特或特殊知識和技能的知識型員工。職業(yè)發(fā)展激勵既是知識型員工的要求，也是科研事業(yè)單位留住人才的重要手段。因此，實施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，可以減少科研事業(yè)單位知識型員工的流失

綜上分析可知，針對知識型員工的需求特征及組織知識創(chuàng)造的影響因素，在基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位員工激勵機制構建中，包括了培訓與開發(fā)激勵子體系、知識薪酬激勵子體系、知識績效評估子體系及職業(yè)生涯規(guī)劃激勵子體系。本文在綜合知識創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵理論的基礎上，從知識創(chuàng)造視角出發(fā)，構建了一套基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位激勵機制。該機制既遵循了激勵的一般原則和方法，又從知識創(chuàng)造的角度出發(fā)，把知識創(chuàng)造理論和人力資源管理激勵理論結合起來，具有實踐上的指導意義，有利于科研事業(yè)單位的知識共享、知識創(chuàng)新，可以使科研事業(yè)單位獲取持久的競爭力，使科研事業(yè)單位在競爭中得以生存和發(fā)展。

（作者單位：鄭州大學公共管理學院）

【注釋】

①張鐵男，趙健宇，襲希：“組織知識創(chuàng)造的能級躍遷模型研究”，《管理工程學報》，2013年第4期，第148～152頁。

②李柏洲，趙健宇，蘇屹：“基于能級躍遷的組織學習—知識創(chuàng)造過程動態(tài)模型研究”，《科學學研究》，2013年第5期，第24～25頁。

③汪小梅，白利娟，袁薇：“組織知識創(chuàng)造能力分析與綜合評價”，《軟科學》，2006年第20期，第20～26頁。

④韓智慧，李南：“知識創(chuàng)造的組織環(huán)境分析”，《科學學與科學技術管理》，2004年第10期，第77～78頁。

⑤楊立峰：“基于知識創(chuàng)造的科研事業(yè)單位持續(xù)成長”，《價值工程》，2007年第6期，第41～43頁。

⑥王重鳴，田茂利：“技術創(chuàng)業(yè)科研事業(yè)單位知識創(chuàng)造過程及其影響因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30頁。

責編/張曉